La rétention des employés est une mesure de la capacité d’une entreprise à conserver ses employés sur une certaine période. Dans le contexte des entreprises technologiques, où la guerre pour les talents tech est féroce, la rétention est d’autant plus critique. Retenir ses meilleurs talents signifie conserver les personnes qui contribuent de manière significative à la réalité du marché du travail et aux objectifs de l’entreprise.

Le contexte actuel du marché de la tech

Le marché du travail dans la tech est caractérisé par une pénurie de talents. Il existe une demande énorme pour les spécialistes du marketing digital, les développeurs web et d’autres talents technologiques, qui sont essentiels pour faire face aux nouvelles technologies. La difficulté à recruter en 2023 est devenue une préoccupation majeure pour les entreprises technologiques. De plus, avec l’augmentation du travail à distance, les entreprises doivent maintenant rivaliser non seulement sur le plan local, mais aussi sur le marché mondial pour attirer les meilleurs talents.

Pourquoi retenir ses talents ?

La rétention des talents technologiques est cruciale pour plusieurs raisons. Premièrement, le recrutement est un processus coûteux et consommateur de temps. Lorsqu’une entreprise perd un employé qualifié, elle doit non seulement trouver un remplaçant, mais aussi investir du temps et des ressources dans la formation de cette nouvelle recrue. De plus, les talents tech ont un impact majeur sur l’activité de l’entreprise. Perdre un développeur web par exemple, peut ralentir la progression d’un projet, ce qui peut avoir des conséquences sur la performance de l’entreprise.

Comment calculer la rétention des employés ?

Le taux de rétention des employés se calcule en utilisant une formule simple : ((CE – CN) / CS) * 100. CE représente le nombre d’employés à la fin de la période, CN le nombre de nouvelles recrues, et CS le nombre d’employés au début de la période. Un taux de rétention élevé indique que l’entreprise est efficace pour garder ses employés, ce qui est un signe de stabilité et de satisfaction du personnel.

Comment conserver ses talents tech et IT ?

Contribuer à leur épanouissement professionnel

Pour augmenter la rétention des talents, il est essentiel d’investir dans leur développement professionnel. Cela peut inclure le mentorat, les formations internes, la participation à des conférences, des cours en ligne, etc. Il est important que les employés se sentent valorisés et aient la possibilité de se développer dans leur domaine d’expertise. Cela peut également passer par l’externalisation du recrutement tech, afin d’attirer les meilleurs profils.

Offrir de la flexibilité

La flexibilité est une attente majeure des employés de la tech, notamment en termes d’horaires de travail et de possibilité de télétravail. Il est également essentiel de proposer un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, car la qualité de vie au travail est un facteur de rétention crucial. L’offre d’assurances et d’autres avantages peut également contribuer à retenir les talents.

Donner de la reconnaissance et valoriser ses collaborateurs

La reconnaissance est un puissant levier de rétention. Les employés qui se sentent appréciés sont plus susceptibles de rester dans une entreprise. Cela peut se traduire par des compliments, des récompenses, des promotions ou d’autres formes de reconnaissance.

Proposer des outils digitaux innovants

Enfin, les talents de la tech apprécient les outils de pointe. L’offre d’outils innovants et de formations pour les utiliser peut aider à retenir les talents. Il s’agit de créer une culture d’entreprise où l’innovation est valorisée et encouragée.

La rétention des talents tech est un enjeu majeur pour les entreprises aujourd’hui. En investissant dans le développement professionnel des employés, en offrant de la flexibilité, en valorisant leurs efforts et en encourageant l’innovation, les entreprises peuvent augmenter leur taux de rétention et assurer leur croissance à long terme.

Importance de la marque employeur dans la rétention des talents tech

La marque employeur représente la réputation et l’image d’une entreprise en tant qu’employeur. Elle peut être définie par la culture d’entreprise, les valeurs, les bénéfices offerts et la façon dont l’entreprise traite ses employés. Dans le monde de la tech, une marque employeur forte est essentielle pour attirer et retenir les talents.

Les talents tech cherchent généralement plus qu’un simple salaire. Ils veulent travailler pour une entreprise qui partage leurs valeurs, soutient leur développement professionnel et offre un environnement de travail agréable. De plus, dans le cadre de l’équilibre vie professionnelle / vie privée, les employés tech sont souvent attirés par les entreprises qui leur offrent la flexibilité de travailler d’où ils veulent, et quand ils le souhaitent.

Une marque employeur forte peut aider à attirer ces talents. Si une entreprise est connue pour son engagement envers le développement professionnel, pour sa culture inclusive et innovante, et pour sa volonté d’offrir des avantages compétitifs, elle attirera naturellement des candidats de haute qualité. De plus, ces employés seront plus susceptibles de rester à long terme, ce qui augmente le taux de rétention.

Une stratégie efficace pour renforcer sa marque employeur pourrait inclure des initiatives comme :

Favoriser une culture d’entreprise positive

Les talents tech apprécient les environnements de travail où ils se sentent respectés et valorisés. Il est donc crucial de créer une culture d’entreprise qui encourage l’innovation, l’inclusion et le respect. Cela pourrait inclure des initiatives comme des formations à la diversité et à l’inclusion, des événements d’équipe réguliers, et des efforts pour promouvoir un équilibre sain entre le travail et la vie personnelle.

Communiquer sur les valeurs et la mission de l’entreprise

Il est important pour les talents tech de se sentir alignés avec la mission et les valeurs de leur employeur. Les entreprises peuvent renforcer leur marque employeur en communiquant clairement leur mission, leurs valeurs et leur vision. Cela peut se faire par le biais de canaux internes comme les réunions d’équipe, mais aussi par des canaux externes comme les réseaux sociaux, le site web de l’entreprise, et les plateformes de recrutement.

Offrir des opportunités de développement professionnel

Pour attirer et retenir les meilleurs talents tech, les entreprises doivent montrer leur engagement envers le développement professionnel de leurs employés. Cela peut inclure des offres de formation continue, des opportunités de mentorat, et la possibilité de travailler sur des projets stimulants et innovants.

En somme, une marque employeur forte est un élément essentiel de la stratégie de rétention des talents tech. En mettant l’accent sur une culture d’entreprise positive, la communication des valeurs de l’entreprise, et l’offre d’opportunités de développement professionnel, les entreprises peuvent augmenter leur attractivité auprès des talents tech et améliorer leur taux de rétention.

En somme, pour augmenter la rétention des talents, il est nécessaire de comprendre leurs attentes, de leur offrir un environnement de travail attrayant et de reconnaître leurs contributions. Une entreprise qui parvient à fidéliser ses développeurs et autres talents tech est une entreprise qui a toutes les chances de réussir dans le marché compétitif d’aujourd’hui.

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Sur un marché de l’emploi structurellement pénurique, l’expérience candidat, c’est-à-dire le vécu d’un futur collaborateur postulant au sein de votre entreprise, devient un élément essentiel de tout processus de recrutement. Chaque entreprise doit désormais se positionner en tant qu’employeur de choix, et tenter de devenir la référence pour les meilleurs talents tech.

Dans cet article, découvrez 5 conseils pour améliorer l’expérience candidat de vos futurs talents tech et bien recruter en 2023. 

Qu’est-ce que l’expérience candidat ? 

L’expérience candidat fait référence à l’ensemble des ressentis d’un demandeur d’emploi à l’égard d’une entreprise dans le cadre du processus de recrutement, depuis la toute première interaction avec votre entreprise, le plus souvent sur le web, jusqu’à son recrutement. 

Exhaustivité et clarté de vos offres d’emploi, valeurs transmises par votre marque employeur, facilité à déposer sa candidature, délai de réponse, échanges avec le recruteur, onboarding…. Aucun point de contact avec une future recrue potentielle, qu’elle rejoigne ou non vos rangs in fine, ne doit être négligé pour ne pas écorner la réputation de votre entreprise. 

78% des demandeurs d’emploi estiment que l’expérience candidat est un indicateur clé de la façon dont l’entreprise valorise ses employés. (TalentBoard)

Pourquoi est-il important de soigner l’expérience candidat de vos profils tech ? 

Une expérience candidat irréprochable est un différenciateur fort sur un marché pénurique et un levier d’attraction pour les profils tech. 

Tous les experts en marketing vous le diront, “un client satisfait par un produit ou un service en parle à quatre ou cinq personnes autour de lui, alors qu’un client mécontent se fera un plaisir de plomber votre réputation auprès de dix de ses connaissances.” 

Il en va de même pour le recrutement d’un programmeur ou d’un lead developer. Dans ce petit monde ultra-connecté, le bouche-à-oreille sur les réseaux sociaux va bon train. Un manque de considération de la part d’un recruteur, une non-réponse à un candidat, un entretien vidéo qui se passe mal… et c’est votre marque employeur qui en prend un coup. 

Et même si un candidat n’est finalement pas recruté, la qualité et la fluidité de votre processus de recrutement l’inciteront à tenter sa chance à nouveau ou, mieux encore, à devenir un ambassadeur de votre entreprise en recommandant l’un de vos postes en tension à un ami ou un membre de leur réseau.

60% des candidats partagent leur expérience de candidature en ligne, que celle-ci soit positive ou négative. (Baromètre Carrer Builder)

Comment optimiser son expérience candidat pour le recrutement tech ?

Offres d’emploi :apprendre à retranscrire les besoins des profils tech

Pour un profil tech, débutant ou confirmé, tout commence souvent à la lecture de l’une de vos offres d’emploi. Si celle-ci n’est pas explicite, comporte des inexactitudes ou des erreurs notamment sur l’emploi de termes techniques, la première impression sera négative.

Une astuce pour rédiger et optimiser une offre d’emploi tech : assurez-vous de retranscrire de manière claire et précise les besoins spécifiques du profil recherché. Cela implique de détailler :

• les compétences techniques exigées

• les technologies et langages à maîtriser
• les responsabilités associées au poste 
• les tâches concrètes du quotidien pour qu’il n’y ait pas de surprise.

En cas de doute, renseignez-vous auprès des opérationnels et du management. Une communication transparente dès le stade de l’annonce donne de la crédibilité à votre entreprise. Elle permet aux candidats de mieux évaluer leur adéquation avec le poste, réduisant ainsi les candidatures non qualifiées et les erreurs de recrutement par la suite.

 Utilisation de la Technologie : plateformes en ligne, ATS et chatbots

À l’ère du tout digital, plus de 93% des demandeurs d’emploi commencent la recherche d’un nouvel emploi sur le web. L’utilisation et la maîtrise de certains outils digitaux dans le cadre du recrutement répond à deux enjeux : 

• la nécessité impérieuse d’une solide présence en ligne pour aller chercher les candidats “là où il sont”
• se positionner auprès de profils tech comme une entreprise qui innove sur le digital.

L’utilisation de logiciels d’aide au recrutement de type ATS (Applicant Tracking System), associée à des chatbots, offre des avantages significatifs dans le processus de recrutement :

– La méthode du Parsing CV, qui analyse les CV grâce à l’intelligence artificielle, facilite la présélection rapide et précise des candidats. Vous pouvez également effectuer des recherches ciblées en fonction de critères précis et spécifiques.

– L’automatisation de certaines tâches permet une réponse plus rapide aux candidats, ainsi que la planification des entretiens ou des tests techniques.

– Les chatbots se révèlent être d’importants alliés pour guider les candidats, les orienter vers le site carrière, et leur proposer des offres personnalisées ou du contenu vidéo répondant à leurs questions, contribuant ainsi à établir une relation de confiance tout au long du processus de recrutement.

Mettre en valeur la culture tech de l’entreprise

La Deloitte Millennial Survey 2019 considérait déjà que la culture d’entreprise est l’un des critères les plus importants pour un demandeur d’emploi. Difficile donc de convaincre un expert tech de rejoindre votre entreprise s’il sent que votre organisation est restée bloquée à l’âge de pierre technologique.

Si c’est le cas, lisez notre article >>> Comment insuffler une culture tech dans votre entreprise ? <<<

La culture tech de votre organisation doit se refléter à chaque étape du processus de recrutement. Pour cela, vos processus RH doivent littéralement baigner dans la tech, tant sur le fond que la forme. Vous devez apporter des preuves concrètes des investissements et des ressources dédiés aux projets IT au sein de votre organisation : 

• “Digitalisez” votre marque employeur : communiquez sur les projets innovants de votre entreprise, démontrant ainsi son engagement technologique.

• Appliquez-vous lors de la rédaction de vos offres d’emploi (cf conseil numéro 1) 

• Dotez-vous d’un site carrière optimisé offrant une navigation fluide et des contenus vidéo attrayants pour refléter l’essence technologique de votre culture.

• Lors des entretiens, mettez en avant les opportunités d’évolution et d’acquisition de compétences disponibles en interne. 

Proposer des challenges techniques lors du processus de recrutement

Optimiser un algorithme, assurer la sécurité d’un système IT, développer une nouvelle fonctionnalité…la notion de challenge est très présente dans la tech. Développeurs et programmeurs sont habitués à solutionner des problèmes complexes qui représentent à chaque fois une opportunité d’innovation et de progression.

En intégrant des challenges techniques – résolution de bugs, session de codage en temps réel, scénario de scalabilité – lors du processus de recrutement, vous évaluez les compétences techniques des candidats, mais plus important encore, vous capturez l’essence même de l’esprit tech au sein de votre processus de recrutement.

Vous ciblez ainsi des talents prêts à relever les défis caractéristiques du secteur, tout en renforçant l’attrait de votre entreprise pour ceux qui recherchent des environnements de travail dynamiques et stimulants…

Collectez les feedbacks des candidats

En instaurant une culture du feedback à toutes les étapes de votre processus de recrutement, vous démontrez aux profils tech votre volonté de vous améliorer et d’être à leur écoute. 

Utilisez des questionnaires post-entretien, des sondages en ligne et créez-vous des comptes sur des plateformes dédiées comme Glassdoor pour vous tenir informé de ce qui se dit sur votre entreprise et son processus de recrutement. 

Scrutez également les réseaux sociaux comme LinkedIn, formidable caisse de résonance des dysfonctionnements du monde du travail.

→ Cette approche proactive renforce votre réputation en tant qu’employeur, démontrant votre engagement envers l’amélioration continue et l’attention portée à chaque étape du recrutement.

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Saviez-vous d’ailleurs que 50 % des candidats refusent de travailler pour une entreprise ayant une mauvaise réputation, même en cas de salaire plus élevé ? Et que 92% des salariés en poste envisagerait de changer d’entreprise si on leur proposait un poste dans une organisation qui jouit d’une excellente réputation ? 

Comment construire une marque employeur en adéquation avec les profils tech que vous cherchez à recruter ? Découvrez-le en lisant cet article. 

 Qu’est-ce que la marque employeur ? 

La marque employeur décrit toutes les actions de réflexion et de communication menées par une entreprise dans le but de se positionner en tant “qu’employeur de référence” auprès des candidats potentiels qu’elle cherche à recruter. 

Travailler se marque employeur revient à trouver des réponses concrètes à la question “Pourquoi j’irais travailler chez vous-même avec un salaire 10% inférieur ?“

La marque employeur englobe les valeurs, la culture de votre entreprise mais aussi l’expérience collaborateur, la qualité de vie au travail et les moyens mis en œuvre pour faciliter le processus de recrutement de vos futurs talents. 

Quelle est l’importance de la marque employeur dans le recrutement tech ? 

Sur un marché du travail pénurique, la marque employeur est ce “petit truc en plus” qui va faire pencher la balance en faveur de votre entreprise au moment où un candidat envoie sa candidature ou fait son choix final.

La principale utilité de votre marque employeur est de pouvoir recruter rapidement des candidats hautement qualifiés, motivés et dont les valeurs sont en accord avec celles de votre entreprise. 

À l’heure où l’euphorie des startups dopées à la levée de fond est en train de retomber, le marché du recrutement tech entre dans une phase de régulation. Les promesses de salaires extravagants ne suffisent plus à convaincre, il faut se démarquer autrement et concrètement, en mettant en avant les valeurs et la culture de l’entreprise, au-delà des incitations financières.

→ Une marque employeur solide contribue à attirer des professionnels de la tech en quête d’une entreprise où leurs compétences seront valorisées et où ils ont l’impression qu’ils pourront apprendre, progresser et s’épanouir professionnellement. 

Quels sont les avantages à travailler sa marque employeur ?

Travailler activement sa marque employeur présente une multitude d’avantages dans le domaine du recrutement IT. 

Tout d’abord, dans une logique purement marketing, vous positionnez votre entreprise en tant qu’employeur de référence. Vous renforcez l’attractivité de votre entreprise en mettant en avant les points saillants de votre culture d’entreprise, ce qui fait votre ADN, votre singularité au sein de l’écosystème tech. 

Conséquence ? En communiquant sur ce que votre entreprise a d’unique, vous avez entre les mains un levier puissant pour :

• attirer des candidats qualifiés,
• recruter les meilleurs développeurs et lead développeurs avant vos concurrents 
• réduire vos coûts de recrutement 
• réduire vos délais de recrutement 
• fidéliser les salariés déjà en poste.

Comment construire une marque employeur tech performante ?

1 – Comprendre les attentes spécifiques des profils tech

Une enquête menée par Jobset.io auprès de 2 197 développeurs a révélé une disparité significative entre les attentes des développeurs et la réalité sur le terrain professionnel. 

Moins de la moitié des participants ont trouvé une adéquation entre la description de leur poste et sa réalité, entraînant un turnover élevé dans le secteur. C’est ce qui explique aussi le fort turn-over dans le secteur IT. 

→ Votre marque employeur ne doit pas embellir la réalité. Elle a au contraire un devoir d’authenticité et de transparence envers les candidats. 

Les résultats de l’étude soulignent aussi que les développeurs sont principalement attirés par les défis techniques qui les attendent ainsi que les technologies auxquelles ils vont se frotter ou devoir maîtriser. Votre marque employeur doit absolument refléter ces valeurs d’innovation et de challenge.

Par ailleurs, les développeurs aspirent à participer à des missions qui ont du sens pour eux et pour leur entreprise. Ils se considèrent volontiers comme des professionnels résolvant des problèmes et cherchant des solutions innovantes. 

→ Il est donc essentiel de considérer les développeurs comme des créatifs, en leur offrant des missions qui contribuent directement à la croissance de votre entreprise. 

2 – Mettre en valeur la culture d’entreprise et l’innovation

Au cœur du renforcement de votre marque employeur tech se trouve la mise en valeur de la culture d’entreprise et de l’innovation. Les professionnels de la tech sont attirés par des environnements de travail dynamiques et stimulants.

→ Mettez en lumière les aspects uniques de votre culture d’entreprise, tels que des espaces collaboratifs, des projets innovants, et des initiatives favorisant la créativité. Soulignez la flexibilité, l’ouverture aux idées nouvelles, et l’encouragement à l’expérimentation. 

Les développeurs cherchent souvent à s’immerger dans des environnements où leurs compétences sont constamment mises à l’épreuve, et où ils peuvent être acteurs du changement. 

3 – Communiquer sur votre marque employeur

La communication efficace de votre marque employeur est essentielle pour attirer les talents tech. 

Utilisez une approche multicanale pour diffuser votre message, en exploitant les réseaux sociaux, les plateformes tech plus spécialisées. Vous pouvez même organiser vos propres évènements de type MeetUp afin de devenir leader d’opinion sur certaines problématiques et attirer les talents dont votre entreprise a besoin. 

Au niveau du contenu, misez sur l’authenticité et partagez des témoignages de salariés mettant en avant l’expérience au sein de votre entreprise. Communiquez aussi sur les projets innovants et sur les opportunités de développement professionnel au sein de votre organisation. 

Devenez votre propre média ! 

Produisez du contenu captivant pour renforcer l’attractivité de votre entreprise. Des vidéos dévoilant les coulisses, des entretiens avec des employés passionnés, ou des podcasts explorant les dernières tendances tech sont autant de moyens puissants pour incarner votre culture d’entreprise et démontrer votre expertise de manière tangible. 

→ L’objectif est de créer une connexion émotionnelle avec les candidats potentiels, les incitant à considérer votre entreprise comme un lieu propice non seulement à l’épanouissement professionnel, mais aussi au partage avec des collègues partageant le même état d’esprit.

4 – Transformez votre équipe tech en ambassadeurs de votre entreprise

L’authenticité est souvent ce qui distingue une marque employeur bancale d’une marque employeur efficace. Trop de sourires forcés sur les visuels de votre site corporate, trop de superlatifs, trop de “ninja lead developper” ou de “rockstar CTO” ne trompent plus personne. 

Le meilleur moyen de solidifier votre marque employeur est d’impliquer votre équipe tech. Chaque salarié est un ambassadeur potentiel. Saviez-vous d’ailleurs que 50% des développeurs publient régulièrement au sujet de leur employeur sur les réseaux sociaux ? 

→ Donnez à vos équipes de bonnes raisons de parler de vous en bien sur les réseaux sociaux en construisant une culture d’entreprise bienveillante, inclusive et portée sur l’innovation. 

→ Produisez du contenu facile à partager et à commenter sur les réseaux ou une newsletter “tech” interne à laquelle chacun peut contribuer.

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Cette étape de transition qui commence à la fin du processus de recrutement marque le moment où la nouvelle recrue commence à s’intégrer concrètement dans son nouvel environnement professionnel. Elle confronte ses attentes à la réalité quotidienne du bureau et à la collaboration avec ses nouveaux collègues.

Il est impératif que ces premières semaines ou mois se déroulent de manière harmonieuse offrant à votre nouveau collaborateur un environnement propice à une adaptation rapide et à une mise en œuvre efficace de ses compétences.

Dans cet article, explorez les cinq conseils essentiels pour garantir le succès de l’onboarding de vos profils tech.

Débarrassez-vous des démarches administratives en amont

L’arrivée d’un nouveau collaborateur est aussi un défi logistique et administratif. Pour éviter tout oubli, il est sans doute judicieux de dresser votre propre checklist, une liste des tâches à accomplir avec et pour les candidats qui comprend notamment : 

• la signature du contrat de travail – qui peut se faire à distance vie Docusign par exemple pour gagner encore plus de temps
• la validation de la cession des droits de propriété intellectuelle et de la clause de confidentialité.
• l’adhésion à la mutuelle de l’entreprise.
• la création d’un compte sur votre outil de gestion de paie ( ça rassure tout le monde !) 

Le service IT doit montrer l’exemple !

Au sein du département IT, l’exemplarité est impérative ! D’un point de vue technique, les développeurs sont moins enclins à pardonner les manquements liés à la fourniture de matériel informatique et d’accès aux canaux de communication ou environnements de travail. Ne négligez pas les étapes suivantes :

• La création d’une adresse e-mail
• La préparation des codes d’accès (applications, messageries, banques d’images, bases de données…)
• La remise des badges et autres cartes (comme celles du réfectoire, par exemple)
• La vérification et configuration du matériel informatique

Ces étapes sont cruciales pour instaurer un climat favorable à une collaboration productive et harmonieuse avec vos développeurs.

La nouvelle tendance du pré-boarding

Certaines entreprises n’hésitent pas à qualifier cette phase préparatoire de “préboarding” en lui donnant une importance toute particulière.

Cette phase préparatoire vise à simplifier et alléger le processus d’onboarding tout en établissant les bases d’une relation solide avec votre nouvelle recrue.

Chez Google, par exemple, un mentor est désigné AVANT l’arrivée d’un nouveau développeur, et plusieurs rendez-vous en visio sont planifiés dans les semaines précédant la prise de poste.

D’autres entreprises profitent de la période entre deux emplois du salarié pour lui fournir de la documentation (non confidentielle) sur ses prochains projets, ainsi que des contenus vidéos sur la culture d’entreprise pour lui donner un aperçu de ce qui l’attend.

En revanche, l’absence de communication peut générer de l’anxiété, risquant de conduire à un « ghosting », où le candidat cesse soudainement de donner signe de vie.

Annoncer l’arrivée de votre nouveau collègue en interne

Il n’y a rien de plus désagréable que d’arriver le premier jour de travail en ayant le sentiment que personne n’était au courant de votre arrivée.

La communication interne joue un rôle essentiel dans la manière dont la nouvelle recrue est accueillie. Un simple geste, comme un e-mail ou un message sur Slack annonçant la nouvelle à toute l’équipe, une réunion de présentation, et pourquoi pas, l’organisation d’un petit déjeuner, peuvent suffire à rassurer et à créer une atmosphère accueillante.

En privilégiant ce type de communication inclusive, vous renforcez le sentiment d’appartenance de votre nouveau collègue et vous assurez qu’il démarre son parcours au sein de l’équipe de manière positive.

Planifier soigneusement son parcours d’intégration

Les premiers jours de votre nouveau développeur, doivent être fléchés et balisés. Pour cela mettez en place un planning clair et partagé avec le manager qui comprend : 

• les personnes à rencontrer, avec si possible, des rendez-vous fixés à l’avance dans les agendas de chacun
• les connaissances à acquérir et les liens/accès aux ressources dont le nouveau collaborateur a besoin
• les moments de feedback et les points d’avancement pour effectuer des ajustements si besoin.

Coder sans attendre ! 

Insistez également sur la nécessité de plonger directement votre nouvelle recrue dans le vif du sujet en lui demandant de coder dès les premiers jours. En l’encourageant à coder dès le début, vous l’aidez à se sentir utile, même s’il commet des erreurs, et favorisez une transition en douceur sans frustrations.

Abordez le sujet de la sécurité dès les premiers jours

Chaque nouvel arrivant doit bénéficier d’une formation dédiée à la sécurité, avant même de recevoir son équipement tel que téléphone ou ordinateur. 

→ Cette démarche garantit que chaque employé comprend l’utilisation des gestionnaires de mots de passe comme LastPass ou 1Password, ainsi que les principes de l’authentification à deux facteurs et la prévention du phishing.

→ Il est également crucial d’énoncer clairement, dès le début, les technologies et outils externes qui ne sont pas autorisés pour des raisons de sécurité. On évite ainsi les effets néfastes du “Shadow IT’ 

 Par exemple, si un développeur envisage l’utilisation d’un IDE cloud, (environnement de développement intégré), assurez-vous qu’une évaluation rigoureuse est menée pour éviter toute menace potentielle pour la sécurité de l’entreprise.

Cette clarification précoce de la politique de sécurité lors de l’onboarding des profils IT profite non seulement à l’entreprise en renforçant ses défenses, mais elle offre également au développeur la tranquillité d’esprit nécessaire pour se concentrer efficacement sur ses tâches.

Faites partager la culture d’entreprise

Au-delà des aspects techniques, logistiques et administratifs, il est important que votre nouveau développeur ou programmeur se sente intégré par ses pairs. Pour cela vous devez lui permettre d’assimiler au plus vite les codes, us et coutumes de votre entreprise : 

• Nommez rapidement un mentor ou un parrain, une personne de confiance auprès de laquelle il pourra poser des questions ou de demander conseil en cas de doute 

• “Organisez” quelques moments informels tels qu’un apéro, un déjeuner d’équipe pour favoriser les interactions spontanées et accélérer l’intégration. 

• Envoyez un welcome kit si possible avant le premier jour avec quelques goodies. Un sac, un mug, un sweat à capuche, ça fait très cliché start-up mais ça fait toujours plaisir ! 

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Avec un vivier de candidats tech optimisé, fini le recrutement du seul développeur disponible à un instant T !

Dans cet article, découvrez comment éviter la frustration en fin de processus de recrutement en adoptant une approche proactive du recrutement. Nous vous donnons six conseils immédiatement applicables pour faire grandir, optimiser et qualifier votre vivier de candidats tech.

Qu’est-ce qu’un vivier de candidats ? 

Également appelé CVthèque ou “talent pool” en anglais, un vivier de candidats est un réservoir de profils qualifiés et triés selon plusieurs critères. Ce réservoir de profils permet à une entreprise de faire rapidement correspondre un poste vacant avec un ou plusieurs candidats potentiels. 

C’est une base de données que les recruteurs d’une entreprise vont se constituer au fil du temps et dans laquelle ils vont piocher à chaque nouveau recrutement pour passer plus rapidement à l’étape des entretiens ou des tests techniques.

Bon à savoir : savez-vous où se trouvent vos candidats potentiels, ceux qu’il convient d’ajouter à votre vivier ? 

• ce sont d’anciens salariés qui aimeraient se faire réembaucher
• ce sont des salariés actuels qui pourraient bénéficier d’une formation ou d’une promotion 
• ce sont des profils tech qui vous envoient une candidature spontanée
• ce sont des candidats que vous avez écartés du processus de recrutement 
• c’est un candidat potentiel que vous rencontrez lors d’une conférence sur l’IA et le Machine Learning ! 

Pourquoi constituer un vivier de candidats qualifiés ? 

Les arguments en faveur de la constitution d’un vivier de candidats tech sont légion. Voici les raisons principales pour lesquelles un vivier vous aidera à recruter mieux et plus rapidement : 

• Pour garantir une réactivité accrue en cas de remplacement interne. Vous minimiser ainsi le temps pendant lequel un poste reste vacant tout en vous assurant que vos équipes restent productives. 
• Pour améliorer l’efficacité globale des procédures de recrutement, simplifiant ainsi le processus et accélérant la recherche et le sourcing.
• Pour faciliter la recherche de profils dotés de compétences spécifiques ou d’une expertise rare.
• Pour faire gagner du temps aux recruteurs. Un vivier optimisé permet en effet de se passer de l’étape du premier entretien et de rentrer directement dans le vif su sujet. 
• Pour améliorer l’expérience candidat en ne coupant pas les ponts de manière abrupte avec les candidats que vous avez au préalable écartés. 

Bon à savoir : savez-vous où se trouvent vos candidats potentiels ? 

• ce sont d’anciens salariés qui aimeraient se faire réembaucher
• ce sont des salariés actuels qui pourraient bénéficier d’une formation ou d’une promotion 
• ce sont des profils tech qui vous envoient une candidature spontanée
• ce sont des candidats que vous avez écartés du processus de recrutement 
• c’est un candidat potentiel que vous rencontrez lors d’une conférence sur l’IA et le Machine Learning ! 

Comment se construire un vivier de profils tech hyper qualifiés ? 

Regarder en interne 

Le premier réflexe c’est d’aller piocher dans les ressources existantes. Souvent, le candidat idéal est là, sous vos yeux ou presque. Peut-être que votre prochain Data Analyst se trouve au service  comptabilité ? Peut-être que Sylvie qui a passé dix ans au service marketing ferait une bonne UX designer – elle qui connaît si bien tous vos produits et services –  si vous lui offriez une formation adaptée ? 

→ En combinant la mobilité interne avec des opportunités de formation personnalisées, vous élargissez naturellement votre vivier de talents tout en offrant des perspectives d’évolution et de promotion interne. C’est une manière stratégique d’optimiser les compétences déjà présentes au sein de votre organisation.

Optimiser la collecte de CV de profils tech

Les profils tech vous pardonneront encore moins que les autres le manque de fluidité du parcours candidat que vous leur proposez. Pour eux plus que pour les autres types de candidats, les parcours utilisateurs sur le web doivent être dénués d’obstacles et “candidate-friendly”. Pour élargir votre vivier de candidat vous avez besoin de faire du volume en encourageant le maximum de candidats qui se sentent concernés par vos offres à postuler simplement et rapidement. 

→ Dites adieu aux formulaires trop longs, concentrez-vous sur les informations essentielles et réservez la phase de pré-qualification des CV pour une étape ultérieure. (cf. point suivant) 

→ Permettez aux profils tech de déposer leur candidature en un ou deux clic avec LinkedIn Connect, depuis votre site carrière ou même avec Whatsapp qui propose des scripts automatiques de qualification de profils très efficaces.

Utilisez un logiciel de recrutement (ATS)

L’utilisation d’un ATS (Applicant Tracking System)  ou logiciel de recrutement peut se révéler particulièrement efficace pour améliorer la qualité de votre vivier de candidats. Deux fonctionnalités clés présentes dans la plupart des ATS vous seront  utiles : 

→ Le matching de candidats: cette fonctionnalité permet une adéquation précise entre les profils des candidats et les exigences d’un poste à pourvoir. Grâce à des algorithmes intelligents, l’ATS analyse les compétences, l’expérience et d’autres critères spécifiques, présentant ainsi une shortlist de candidats correspondant parfaitement à vos besoins.

→ Le Parsing CV: c’est un processus automatisé qui extrait et organise les informations clés d’un curriculum vitae. Cette technologie permet d’identifier les compétences, le niveau de diplôme, l’expérience professionnelle recherchée, etc…

Améliorez votre marque employeur

Cultiver une marque employeur positive et inclusive est une stratégie essentielle pour attirer et retenir les meilleurs talents.

Quand vous partagez l’essence même de votre entreprise, son ADN, ses valeurs, et sa culture, vous créez une image puissante qui résonne positivement auprès d’un plus  grand nombre de candidats potentiels. 

Au-delà des compétences requises dans les offres d’emploi, vous suscitez l’intérêt de davantage de profils alignés sur la vision et les projets de votre organisation.

Travaillez le SEO de votre site ou page carrière

99,9% des recherches d’emploi commencent sur internet. Vous devez optimisez le référencement naturel (SEO) de votre site ou de votre page carrière,

→ Pour renforcer en augmenter la visibilité dans les moteurs de recherche, envisagez la création d’un blog dynamique, proposant des contenus à la fois attractifs et informatifs sur votre entreprise et ses projets.

→ Partagez des contenus authentiques, comme des portraits de collaborateurs, des conseils de carrière, ou encore des témoignages inspirants liés à vos projets IT à venir.

→ Pour accroître la visibilité de ces contenus, veillez à utiliser des mots-clés pertinents. Intégrez des termes spécifiques en lien avec vos offres d’emploi et votre secteur d’activité, permettant ainsi à votre site d’apparaître parmi les premiers résultats de recherche sur Google

→ N’oubliez pas d’incorporer des call-to-action bien visibles dans vos articles et autres contenus pour inciter  les visiteurs à postuler ou à s’abonner à votre newsletter. 

Requalifiez régulièrement votre vivier  

La vie professionnelle n’est pas un long fleuve tranquille et la situation d’un candidat peut évoluer rapidement. Maintenir la pertinence de votre vivier de candidats requiert une actualisation régulière des informations qu’il contient. 

→ Ainsi, il est crucial de requalifier périodiquement votre vivier en éliminant les profils devenus moins pertinents.

Comment s’y prendre ? 

→ Des échanges brefs, mais réguliers par e-mail ou téléphone, permettent  de confirmer, modifier ou compléter les informations sur les candidats. En restant informé des changements professionnels (nouveau poste, nouvelle entreprise, acquisition de compétences…), vous donnez de la valeur à votre vivier de candidats tech. 

→ Les réseaux sociaux sont également un excellent moyen de garder un œil sur des candidats potentiels ou sur vos anciens salariés. Sur LinkedIn, réseau social aux tendances narcissiques affichées, la grande majorité des utilisateurs annoncent leurs promotions et autres évolutions de carrière à grands coups de publications élogieuses et autres auto-congratulations !

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L’article Optimisez votre vivier de candidats tech : conseils, stratégies et bonnes pratiques est apparu en premier sur EasyPartner.

Chef d’entreprise, manager ou recruteur, vous êtes aux premières loges face à la réalité du marché de l’emploi Tech : une pénurie de talents qualifiés qui complexifie le recrutement des profils clés dont votre entreprise a pourtant cruellement besoin. 

Transition digitale, projets IT, innovations de rupture et technologies émergentes : la croissance de votre organisation dépend en effet en grande partie d’un double défi : 

• recruter des talents Tech dans un contexte de forte concurrence ;
• fidéliser ces talents convoités qui n’hésitent pas à explorer d’autres opportunités.

Face à ces enjeux, la marque employeur s’impose comme un atout précieux, une arme fatale pour se différencier auprès de candidats en position de force lorsqu’il s’agit de choisir l’open-space dans lequel ils coderont leur prochain projet.

→ Plus qu’un simple concept marketing, la marque employeur est l’essence même de votre ADN RH, ces éléments différenciants qu’il faut mettre en valeur auprès des candidats. La marque employeur cristallise ce qui rend votre entreprise unique et irrésistible aux yeux des candidats Tech. C’est votre signature distinctive sur un marché ultraconcurrentiel, où le salaire seul ne suffit plus à séduire.

→ Les attentes des candidats Tech ont évolué. Ils aspirent à bien plus qu’un simple emploi. Ils recherchent une expérience de travail stimulante, un environnement valorisant qui épouse leurs valeurs et des perspectives d’évolution claires.

La marque employeur devient ainsi un critère de choix déterminant, capable de faire pencher la balance en votre faveur.

Les chiffres clés du marché Tech le confirment :

• 85 % des candidats Tech/IT/digital se renseignent sur leur prochain employeur avant de postuler ;
• 70 % des candidats Tech déclarent que la marque employeur est un critère important dans leur choix d’entreprise ;
• le coût d’un recrutement raté est estimé à 50 000 €, soulignant l’importance d’une stratégie RH efficace.

Dans ce contexte, développer une marque employeur forte et attractive devient une nécessité pour les entreprises Tech.

Ce dossier complet vous accompagnera dans cette démarche essentielle de différenciation et d’affirmation de votre identité en tant qu’employeur.

Au programme :

• qu’est-ce que la marque employeur ?
• les composantes d’une marque employeur Tech efficace : objectifs, étapes clés et bonnes pratiques ;
• les dernières tendances en matière de marque employeur Tech ;
• des exemples concrets d’entreprises qui ont adopté une stratégie de marque employeur efficace et différenciante ;
• des ressources et outils pour vous accompagner dans votre stratégie.

Alors, prêt à faire de votre marque employeur un atout majeur pour votre recrutement Tech ?

Qu’est-ce que la marque employeur ?

La marque employeur est l’image que l’entreprise renvoie à ses collaborateurs actuels et potentiels. Elle englobe l’ensemble des éléments qui contribuent à la perception de l’entreprise en tant qu’employeur, tels que :

• sa culture d’entreprise ;
• ses valeurs ;
• ses conditions de travail ;
• ses perspectives d’évolution ;
• sa réputation.

  Dans le secteur Tech, où la pénurie de talents est criante, la marque employeur est un outil indispensable pour attirer et fidéliser les meilleurs profils.

• Les candidats Tech ne se contentent plus d’un simple salaire attractif. Ils recherchent une expérience de travail riche et stimulante, au sein d’une entreprise dont les valeurs correspondent aux leurs.
• L’entreprise et la vie professionnelle par extension sont devenues une sphère d’échanges où se nouent des relations interpersonnelles élaborées et dans laquelle on s’investit émotionnellement.
• Les candidats ont besoin de retrouver dans les missions qu’ils mènent à bien des valeurs qui correspondent à celles auxquelles ils s’identifient, une atmosphère de travail bienveillante et un management qui les aide à progresser.

→ Les entreprises se retrouvent alors dans l’obligation :

• de mener des réflexions sur le bien-être au travail qui vont bien plus loin qu’une fiche de paye ;
• d’offrir un environnement de travail stimulant et qui permet aux employés de développer leurs compétences ;
• de communiquer sur leurs atouts pour taper dans l’œil des candidats Tech.

Dans la Tech spécifiquement, la marque employeur doit être :

• innovante et agile pour refléter la culture du secteur ;
• transparente et authentique pour gagner la confiance des candidats ;
• focalisée sur l’humain pour mettre en avant l’importance du bien-être et de l’épanouissement des collaborateurs.

1 – Quelles sont les quatre dimensions de la marque employeur ? 

Loin d’être un simple outil d’attractivité, la marque employeur est un concept multidimensionnel qui touche à l’essence même de l’entreprise. 

Dès 2012, la visionnaire Agnès Duroni, spécialiste RH, posait les jalons de cette approche dans sa thèse De la marque employeur aux nouveaux enjeux RH, soutenue à HEC. Elle y mettait en évidence quatre piliers clés, des idées novatrices il y a douze ans, qui continuent de structurer la réflexion sur la marque employeur aujourd’hui.

« Le sujet [de la marque employeur] est stratégique, car sans son capital humain, une entreprise n’est rien. Au-delà des enjeux cités, il y a une recherche de sens qui est aujourd’hui partagée par tous. Les jeunes qui arrivent sur le marché du travail, comme tous les autres actifs, ont envie d’avoir une place, de contribuer au projet de l’entreprise. » Agnès Duroni

Ces quatre piliers constituent la base d’une marque employeur forte et attractive ! 

1. L’identité employeur : une boussole commune et une culture d’inclusion

L’identité employeur est l’ADN de l’entreprise, ce qui la rend unique et distinctive. Elle englobe ses valeurs, sa mission, sa vision, sa culture et sa proposition de valeur employeur (EVP). En d’autres termes, elle définit ce que l’entreprise représente et ce qu’elle offre à ses collaborateurs en échange de leur engagement.

Une identité employeur forte est une boussole commune qui guide l’entreprise dans ses décisions RH et définit ce que l’entreprise représente et ce qu’elle offre à ses collaborateurs en échange du temps qu’ils passent entre ses murs à travailler. 

2. L’image employeur interne : le miroir du vécu collaborateur

L’image employeur interne est le reflet de la perception qu’ont les collaborateurs de leur entreprise. Elle se forge à partir de leur expérience quotidienne, englobant l’accueil et l’intégration, le management, la communication interne, les conditions de travail, le bien-être et les perspectives d’évolution.

Une image employeur interne positive est un pilier essentiel de la fidélisation des talents. En effet, des collaborateurs heureux et engagés sont plus enclins à rester dans l’entreprise, à contribuer à son succès et à la recommander à leur entourage.

3. L’image employeur externe : la vitrine de votre attractivité

L’image employeur externe est la perception qu’ont les candidats et le grand public de votre entreprise en tant qu’employeur. Elle est influencée par divers facteurs, tels que :

• votre réputation ;
• votre communication externe (site web, réseaux sociaux, campagnes de recrutement) ;
• votre présence sur les plateformes d’emploi ;
• les avis des anciens collaborateurs.

Une image employeur externe attractive est un atout majeur pour se différencier de ses concurrents et attirer les meilleurs profils. En effet, les candidats Tech sont de plus en plus sensibles à la réputation et à l’image des entreprises qu’ils envisagent de rejoindre.

4 – L’expérience collaborateur : le fil rouge du parcours salarié

L’expérience collaborateur est l’ensemble des interactions et des ressentis qu’un individu vit tout au long de son parcours dans l’entreprise. Du recrutement à la fin possible de sa participation à la mission de l’entreprise, elle englobe l’onboarding, la formation, le développement des compétences, la gestion des carrières, la reconnaissance et la motivation.

Une expérience collaborateur positive est essentielle pour la satisfaction et l’engagement des collaborateurs. Des salariés « heureux » et engagés sont plus productifs, plus créatifs et plus enclins à rester dans l’entreprise.

Le cinquième pilier ? La proposition de valeur employeur (EVP) 

La proposition de valeur employeur (EVP) est l’ensemble des avantages et des bénéfices que l’entreprise offre à ses employés. Elle va au-delà de la rémunération et inclut des éléments tels que :

• les avantages sociaux ;
• les opportunités de carrière ;
• les possibilités de formation et de développement professionnel ;
• la flexibilité du travail ;
• l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée ;
• la culture d’entreprise ;
• le sentiment d’appartenance.

Une EVP attractive permet à l’entreprise de se démarquer sur le marché du travail et d’attirer les meilleurs talents.

2 – Les objectifs de la marque employeur : attirer, fidéliser et inspirer

La marque employeur vise à promouvoir et à soigner l’image de l’entreprise. L’objectif étant de la rendre attractive en interne pour ses salariés et en externe pour les candidats potentiels.

Si cette démarche est propre à chaque entreprise selon son identité, une stratégie de marque employeur poursuit en général les objectifs suivants.

1. Attirer les meilleurs talents

• En communiquant ses valeurs, sa culture et ses avantages uniques.
• En se positionnant comme un employeur de choix sur un marché concurrentiel.

2. Fidéliser ses employés

• En offrant une expérience de travail positive et enrichissante.
• En cultivant un sentiment d’appartenance et de fierté.
• En réduisant le turnover et ses coûts associés.

3. Améliorer sa réputation

• En rayonnant comme un employeur attractif et responsable.
• En renforçant la confiance des clients, partenaires et investisseurs.

4. Améliorer la qualité des candidatures

• En attirant des profils dont les valeurs correspondent à celles de l’entreprise.
• En gagnant du temps et des ressources dans le processus de recrutement.

→ Une marque employeur forte permet d’attirer 50 % de candidatures plus qualifiées. 

Un enjeu crucial pour le secteur de la Tech

Dans le secteur de la Tech, où la concurrence pour les talents est féroce, la marque employeur devient un élément différenciant vital.

→ Les entreprises qui parviennent à se distinguer en offrant une expérience collaborateur unique, en investissant dans la formation et le développement des compétences, et en cultivant une culture d’innovation et de collaboration sont celles qui parviennent à attirer et à fidéliser les meilleurs talents.

« La marque employeur est aujourd’hui le premier élément de différenciation sur un marché du travail hyper concurrentiel. » Virginie Gallot, DRH du groupe BPCE

Au-delà du recrutement : la marque employeur au service de la stratégie globale de l’entreprise

Plus qu’une simple stratégie RH, la marque employeur s’inscrit au cœur de la stratégie globale de l’entreprise. En effet, ses objectifs d’attractivité, de fidélisation et d’engagement des talents contribuent directement à :

• renforcer la compétitivité de l’entreprise de manière globale ;
• garantir son succès à long terme en termes d’innovation et de performance ;
• favoriser un environnement de travail productif et motivant.

→ La marque employeur est un investissement précieux pour l’avenir de toute entreprise. En prenant le temps de la construire et de la cultiver, l’entreprise se dote d’un véritable aimant à talents et d’un moteur de productivité. 

3 – Audit diagnostic et analyse de sa marque employeur 

85 % des candidats se renseignent sur la marque employeur avant de postuler. Mais savez-vous vraiment ce qui se dit de votre entreprise ?

L’audit de la marque employeur est un outil essentiel pour comprendre la perception de votre entreprise en tant qu’employeur, identifier ses forces et ses faiblesses, et mettre en place des actions pour l’améliorer.

1. Diagnostic interne : analyse des indicateurs clés et du ressenti des collaborateurs

Commencez par un diagnostic interne en analysant les KPI clés assorti d’une enquête qualitative. 

En matière de recrutement les KPI à suivre sont : 

• l’ergonomie et le taux de transformation sur votre site carrière ;
• le nombre d’abonnés sur vos réseaux sociaux ;
• votre présence sur les forums/groupes de discussion ;
• le nombre de candidatures spontanées par mois/an/type de poste ;
• le nombre d’impressions des offres d’emploi/le taux de conversion sur les jobboards.

En matière de fidélisation :

• le taux de turnover ;
• d’autres indicateurs tels que le taux d’engagement des employés, le taux de recommandation de l’entreprise en tant qu’employeur, etc.

Le ressenti des collaborateurs et des anciens candidats

Demandez aux salariés et aux managers d’évaluer et de décrire les points forts et les points faibles de votre entreprise en tant qu’employeur, notamment en ce qui concerne :

• le processus de recrutement ;
• l’onboarding des salariés ;
• la qualité de vie au travail ;
• les entretiens annuels d’évaluation ;
• la politique en matière de télétravail ;
• les formations, les certifications ;
• les événements corporate.

2. Analyse de la perception externe : outils et méthodes

Complétez le diagnostic interne par une analyse de la perception externe de votre marque employeur.

• Analyse qualitative des avis en ligne : Consultez les sites d’évaluation d’employeurs tels que Glassdoor, Indeed, etc., pour comprendre ce qui est dit sur votre entreprise. Analysez les commentaires et les évaluations pour identifier les points forts et les axes d’amélioration.

• Forums et groupes de discussion professionnels : Participez aux discussions et forums où votre entreprise est mentionnée. Cela vous permettra de comprendre les perceptions et les opinions des professionnels de votre secteur à votre égard.

• Réseaux sociaux : Surveillez les réseaux sociaux pour lire les commentaires et les discussions concernant votre entreprise. Cela vous donnera un aperçu de votre réputation en ligne et des attentes des candidats potentiels et des employés actuels.

3. Mesurez l’efficacité de votre marque employeur avec notre outil d’autodiagnostic

Pour vous aider à évaluer votre marque employeur, Easy Partner a développé un outil d’autodiagnostic simple et rapide.

En quelques minutes, répondez à un questionnaire et obtenez un rapport personnalisé :

• état de votre marque employeur ;
• identification des points forts et des points faibles ;
• recommandations d’amélioration.

Testez notre outil d’autodiagnostic et obtenez une vision claire de votre marque employeur !

4 – Comment développer et améliorer sa marque employeur ? 

Dans un contexte de concurrence féroce pour attirer les meilleurs talents, il est essentiel de développer et d’améliorer sa marque employeur pour se démarquer et attirer les candidats les plus qualifiés. 

Voici une feuille de route détaillée pour vous aider à construire et à cultiver une marque employeur forte.

1. Définissez une identité forte et authentique : Commencez par définir clairement votre culture d’entreprise, vos valeurs et ce qui vous rend unique. Cette authenticité attirera les candidats qui partagent vos principes et souhaitent s’engager dans une entreprise qui a du sens pour eux.

2. Communiquez de manière transparente : Utilisez vos canaux de communication (site web, réseaux sociaux, événements) pour partager votre culture, vos réussites et les opportunités que vous offrez. Une communication transparente et honnête renforce la confiance des candidats et leur donne une meilleure idée de ce à quoi ils peuvent s’attendre en travaillant pour votre entreprise.

3. Offrez une expérience candidat exceptionnelle : Chaque interaction avec un candidat, que ce soit lors d’un entretien, d’une visite des locaux ou d’une réponse à une candidature, doit être positive et professionnelle. Une expérience candidat exceptionnelle renforce la réputation de votre entreprise en tant qu’employeur de choix.

4. Valorisez vos employés : Mettez en avant vos collaborateurs, leurs réussites et leur histoire. Cela renforce l’image de votre entreprise en tant qu’employeur attractif et montre aux candidats que vous vous souciez de vos employés.

5. Investissez dans la formation et le développement professionnel : Montrez aux candidats que vous vous souciez de leur croissance professionnelle en offrant des opportunités de formation et de développement. Cela renforce votre réputation en tant qu’employeur investi dans le développement de ses employés.

6. Évaluez et ajustez régulièrement votre stratégie: Mesurez l’impact de vos actions et ajustez votre stratégie en fonction des retours pour continuellement améliorer votre marque employeur.

« La marque employeur est un investissement stratégique pour l’entreprise, car elle permet d’attirer et de fidéliser les meilleurs talents. » Bernard Ramanantsoa, DRH d’Orange

Concrètement, voici cinq leviers à activer pour booster votre stratégie de marque employeur.

1. Les réseaux sociaux : Utilisez des plateformes telles que Facebook, LinkedIn et Twitter pour vous faire connaître auprès des candidats potentiels en partageant les valeurs de l’entreprise, les événements, les actualités du secteur.

2. Une stratégie de contenus à base de vidéos : Utilisez des vidéos corporate, des web series et des stories Instagram pour apporter aux candidats une meilleure vision sur l’identité et l’activité de votre entreprise.

3. Une partie blog sur le site corporate : Utilisez un blog pour gagner en visibilité, générer du trafic et valoriser l’expertise de vos collaborateurs.

4. Les offres d’emploi : Utilisez les offres d’emploi pour donner aux candidats des informations importantes sur l’entreprise et ainsi mieux les cibler.

5. La page carrière de votre site internet : Utilisez une page carrière pour afficher les informations essentielles de votre activité et les offres d’emploi.

Focus Tech : Certaines stratégies peuvent être particulièrement efficaces pour développer et améliorer sa marque employeur dans la Tech.

1. Innovation technologique : Mettez en avant vos projets innovants et les technologies utilisées pour attirer les candidats les plus qualifiés.

2. Culture d’entreprise axée sur la technologie : Valorisez la créativité et l’apprentissage continu en matière de technologie pour attirer les candidats les plus passionnés.

3. Partenariats Tech : Collaborez avec des entreprises ou institutions renommées pour renforcer votre crédibilité et attirer les candidats les plus talentueux

4. Communauté Tech et événements : Créez une communauté Tech en organisant des événements et des meetups pour attirer les candidats les plus engagés et les plus passionnés.

5. Programmes de formation spécifiques : Proposez des formations axées sur les compétences Tech les plus recherchées pour attirer les candidats les plus qualifiés.

Selon l’enquête Stack Overflow 2020 Developer Survey, près de 59 % des développeurs citent la possibilité d’apprendre de nouvelles technologies comme un facteur clé à prendre en compte lors de la recherche d’un emploi. 

5 – Quatre exemples d’entreprises qui ont mis en place une marque employeur 

Il est facile de penser que l’on est unique, mais il est plus complexe d’en faire la démonstration dans un cadre précis. Dans la Tech, les valeurs telles que l’innovation, l’agilité et la productivité sont souvent galvaudées et passées à la moulinette d’un mauvais marketing RH.

Cependant, il est tout de même possible de dévoiler l’ADN de son entreprise en conservant un semblant d’authenticité. Voici quatre exemples d’entreprises (qui n’évoluent pas uniquement dans le secteur de la Tech) qui ont mis en place une marque employeur réussie en identifiant un, voire deux (pas plus) éléments différenciants et en y mettant tout leur cœur.

« La marque employeur est la promesse que l’entreprise fait à ses employés en échange de leur talent, de leur engagement et de leur performance. » Michael C. Bush, auteur et consultant en RH

Patagonia, une entreprise de vêtements de plein air, a construit sa marque employeur autour de la durabilité et de son engagement concret pour un monde plus vivable.

L’entreprise a mis en place des programmes de recyclage, de réparation et de réutilisation des vêtements, et elle encourage ses employés à prendre des congés pour faire du bénévolat dans des organisations environnementales. 

Plus récemment, Yvon Chouinard, le CEO, a déclaré : « La Terre est désormais notre seul actionnaire. » Il a légué son empire, valorisé à 3 milliards de dollars, à la lutte contre le changement climatique.

→ En mettant l’accent sur la durabilité et l’engagement en faveur de la préservation des écosystèmes, Patagonia attire des candidats qui partagent ses valeurs et qui veulent travailler pour une entreprise qui a un impact positif sur le monde.

Decathlon, le leader des magasins de sport et de loisirs en plein air, a adopté une communication employeur claire et inclusive : « Avec ou sans diplôme, la passion du sport est un point commun pour tous. » 

Cette approche reflète l’engagement de l’entreprise à promouvoir une culture d’égalité des chances et à valoriser les compétences et les talents de chacun.

→ L’entreprise recrute sur les valeurs personnelles et les soft skills en mettant l’accent sur le mérite et les possibilités d’évolution. 

Decathlon est fière d’offrir 100 % de promotion interne, ce qui signifie que tous les postes de direction sont occupés par des employés qui ont commencé leur carrière en bas de l’échelle. Cette politique favorise la rétention des talents et encourage les employés à se développer et à progresser au sein de l’entreprise.

En mettant l’accent sur la passion du sport et en offrant des opportunités de carrière à tous les niveaux, Decathlon attire des candidats motivés et engagés qui partagent les valeurs de l’entreprise. 

Google, entreprise emblématique de la Silicon Valley, est réputée pour sa culture d’innovation et de créativité. Elle est connue pour son environnement de travail stimulant et ses avantages sociaux hors du commun, qui attirent les meilleurs talents du secteur de la Tech.

Google offre à ses employés un large éventail d’avantages, allant des repas gratuits et des installations de loisirs sur place à des programmes de santé et de bien-être de pointe, en passant par des opportunités de développement professionnel et personnel. L’entreprise encourage également la collaboration et l’innovation en offrant des espaces de travail ouverts et des équipes diversifiées.

En plus de ces avantages, Google est également connue pour sa culture d’entreprise unique, qui met l’accent sur la prise de risques, l’apprentissage continu et la créativité. L’entreprise encourage ses employés à poursuivre leurs passions et à explorer de nouvelles idées, même si cela signifie sortir des sentiers battus.

Lego a mis en place une stratégie de marque employeur basée sur le jeu et la créativité, à l’image de ses produits. 

L’entreprise propose des processus de recrutement ludiques et immersifs, qui reflètent l’essence de ses produits et permettent aux candidats de se connecter avec la marque de manière unique. 

Cette approche permet également à Lego de se démarquer en tant qu’employeur de choix dans le secteur du jouet et de la créativité. En offrant un environnement de travail stimulant et créatif, Lego attire des candidats talentueux et passionnés qui partagent sa vision et sa mission.

Pour aller plus loin

Si vous souhaitez en savoir plus sur la marque employeur et approfondir vos connaissances sur le sujet, nous vous proposons une sélection de ressources, telles que des guides pratiques, des livres blancs et des études de cas. 

Ces ressources vous permettront d’en apprendre davantage sur les meilleures pratiques en matière de marque employeur et de découvrir des exemples concrets d’entreprises qui ont réussi à construire une marque employeur forte.

• Webinar avec Christel de Foucault : Maximiser l’impact de votre marque employeur sur LinkedIn
• Scoring Marque Employeur : Bâtissez une stratégie de Marque Employeur gagnante pour votre entreprise, démarrez votre audit gratuit

L’article Recrutement Tech : marquez votre différence!  est apparu en premier sur EasyPartner.

→ En 2022, on comptait pas moins de 20 offres d’emploi pour un seul candidat disponible, tous profils tech confondus. 

→ Et la DARES (Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques) annonçait même, chiffres à l’appui, que les difficultés de recrutement allaient s’accentuer d’ici 2030.

Dans cet article nous vous donnons six conseils directement actionnables pour accroître votre visibilité auprès des développeurs, programmeurs et autres experts tech dont votre entreprise a besoin.

1 – Boostez votre marque employeur 

Les stratégies de recrutement empruntent de plus en plus au marketing digital avec comme concept central celui de marque employeur. 

La marque employeur c’est c’est l’équivalent d’un argumentaire de vente à destination des candidats, c’est répondre à la question « Pourquoi devrais-je choisir de travailler chez vous ?” 

Sous-entendu, “Qu’est-ce qui vous différencie de vos concurrents, qu’est-ce qui rend votre entreprise unique ?”. 

Pour améliorer la manière dont les candidats potentiels vous perçoivent et mettre en valeur ce qui constitue l’ADN de votre entreprise, il vous faut au minimum : 

• un site carrière pour centraliser vos offres d’emploi et donner aux candidats toutes les informations pratiques dont ils ont besoin avant de postuler 

• mettre en place une stratégie de production de contenu de qualité à haute valeur ajoutée ( blogs, livres blancs, témoignages de salariés, vidéos…) pour mettre en avant votre culture d’entreprise

• être présent sur les réseaux sociaux professionnels ainsi que sur les plateformes spécialisées comme GitHub

Cerise sur la gâteau : Organiser vos propres événements “tech” dans vos locaux ou même en ligne. Qu’il s’agisse de conférences, ou de débats sur les thématiques IT du moment, ces prises de parole servent à donner une “tech touch” à votre entreprise en même temps que de vous rendre visible auprès des professionnels du secteur. 

2 – À la rencontre de vos futurs talents tech

N’hésitez pas à descendre dans l’arène et à aller à la rencontre de vos futures recrues. Assurez-vous que vos experts tech participent activement aux conférences importantes du secteur IT qui sont organisées dans votre région ; ce sont des occasions en or pour établir des connexions et rencontrer des profils tech talentueux de manière naturelle.

Mieux encore, et quand c’est possible, intervenir en tant que speaker à l’une de ces conférences – il peut s’agir d’une simple table ronde avec d”autres acteurs et experts – pour vous donner encore plus de visibilité.

Les salons professionnels et les événements étudiants représentent également des opportunités incontournables pour entrer en contact direct avec des talents potentiels. En investissant dans ces initiatives, vous augmentez significativement vos chances de repérer et d’attirer des candidats qualifiés dans le vaste paysage du recrutement tech.

3 – Misez sur le bouche-à-oreille avec des avantages différenciants 

Même à l’ère du tout digital, le bouche-à-oreille est une technique qui fonctionne très bien lorsqu’il s’agit du recrutement. Les profils tech sont hyper-connectés et fréquentent beaucoup les réseaux sociaux spécialisés ou les forums.

Si votre entreprise propose des avantages sociaux ou en nature vraiment différenciants, il y a de grandes chances que cette information soit relayée au sein de la communauté tech. Vous pouvez par exemple : 

• offrir des formations illimitées à votre équipe IT
• donner la possibilité de changer de projets tous les deux ans,
• faciliter une flexibilité horaire, ou encore, 
• mettre au point une grille de salaire transparente au sein du service IT

Ces avantages différenciants créent un environnement de travail attractif et encouragent le bouche-à-oreille positif, renforçant ainsi votre réputation en tant qu’employeur de choix.

4 – Optimisez votre sourcing 

Faire du sourcing c’est rechercher activement des profils tech selon des critères bien définis sans attendre qu’ils ne postulent. Les recruteurs commencent souvent par scruter et sonder les moindres recoins de LinkedIn mais beaucoup d’autres chasseurs de tête ont déjà eu la même idée. 

Résultat ? Les profils tech sont bombardés de demandes de mise en relation à longueur de journée.

Pour accroître votre visibilité auprès des développeurs, diversifiez vos méthodes de sourcing :

→ Adoptez une approche proactive en organisant des meetups où vous prêtez vos locaux en échange de visibilité, encourageant les interactions directes.

→ Explorez des sites spécialisés tels que WeLoveDevs, ChooseYourBoss et Hiresweet pour identifier des talents sans perturber ceux qui ne sont pas activement en recherche.

Cette stratégie proactive élargit vos options tout en maximisant l’efficacité de vos efforts.

>>> Lire aussi  : 5 idées pour mieux sourcer les profils tech  <<<

5 – Soyez présents sur les forums et les réseaux sociaux 

Une stratégie visant à accroître la visibilité d’une entreprise auprès des profils tech implique une forte présence sur les réseaux sociaux. Bien que LinkedIn soit essentiel pour entrer directement en contact avec des candidats potentiels, d’autres réseaux sociaux de niche offrent des opportunités de mise en relations très intéressantes : 

→ Sur GitHub, une recherche axée sur les langages et les frameworks spécifiques à vos besoins permet d’identifier des talents potentiels. 

→ De même, Stack Overflow, en tant que forum d’entraide entre développeurs, constitue une ressource précieuse pour dénicher la perle rare. 

Cette diversification stratégique de votre présence sur ces différentes plateformes maximise vos chances d’engager des professionnels qualifiés en réduisant vos délais d’embauche. 

6 Faites appel à un cabinet de recrutement spécialisé IT

La collaboration avec un cabinet de recrutement spécialisé IT constitue une démarche stratégique pour augmenter la portée de vos recrutements. 

En optant, par exemple, pour Easy Partner, vous bénéficiez d’un accès immédiat à un réseau étendu de profils tech préalablement identifiés. Vous optimisez également votre processus de recrutement grâce à notre expertise dans la compréhension des besoins spécifiques et dans l’approche des talents tech. 

Easy Partner c’est : 

• un vivier de 60 000 candidats
• Des recruteurs formés à la tech qui parlent le même langage que les candidats
• un recrutement sur-mesure et adapté à vos projets

L’article Recrutement : comment rendre votre entreprise plus visible auprès des développeurs ?  est apparu en premier sur EasyPartner.

Maximiser l’impact de votre marque employeur sur Linkedin : stratégies clés pour recruteurs et équipes RH

Transformez votre présence sur LinkedIn en un levier stratégique pour votre marque employeur !

Rejoignez-nous dans ce webinar incontournable où nous explorerons comment LinkedIn, au-delà d’être une simple plateforme de recrutement, peut devenir un outil puissant pour façonner et promouvoir l’identité de votre entreprise.

Apprenez comment construire une stratégie de personal branding efficace pour vos collaborateurs, en alignant leurs valeurs personnelles avec celles de votre entreprise pour créer une synergie.

Nous discuterons de l’importance des collaborateurs en tant qu’ambassadeurs de la marque et comment leur engagement sur LinkedIn peut transformer positivement votre image de marque et renforcer votre réputation.

Ce webinar est une opportunité unique pour les responsables RH et recruteurs d’acquérir des connaissances précieuses et des stratégies concrètes pour optimiser leur présence sur LinkedIn et faire rayonner leur marque employeur.

Ne manquez pas cette occasion d’élargir vos compétences et de faire passer votre stratégie de recrutement au niveau supérieur.

Inscrivez-vous dès maintenant pour réserver votre place !

Au programme :

• L’Importance de LinkedIn dans le recrutement
• Comprendre l’interconnexion entre Personal Branding et Marque Employeur
• Bâtir une stratégie de Personal Branding efficace pour les collaborateurs
• Les collaborateurs en tant qu’ambassadeurs de la marque
• Créer et maintenir une communauté d’ambassadeurs engagés
• Session de Questions-Réponses

L’article [REPLAY] Maximiser l’impact de votre marque employeur sur LinkedIn est apparu en premier sur EasyPartner.

Saviez-vous d’ailleurs que 50 % des candidats refusent de travailler pour une entreprise ayant une mauvaise réputation, même en cas de salaire plus élevé ? Et que 92% des salariés en poste envisagerait de changer d’entreprise si on leur proposait un poste dans une organisation qui jouit d’une excellente réputation ? 

Comment construire une marque employeur en adéquation avec les profils tech que vous cherchez à recruter ? Découvrez-le en lisant cet article. 

 Qu’est-ce que la marque employeur ? 

La marque employeur décrit toutes les actions de réflexion et de communication menées par une entreprise dans le but de se positionner en tant “qu’employeur de référence” auprès des candidats potentiels qu’elle cherche à recruter. 

Travailler se marque employeur revient à trouver des réponses concrètes à la question “Pourquoi j’irais travailler chez vous-même avec un salaire 10% inférieur ?“

La marque employeur englobe les valeurs, la culture de votre entreprise mais aussi l’expérience collaborateur, la qualité de vie au travail et les moyens mis en œuvre pour faciliter le processus de recrutement de vos futurs talents. 

Quelle est l’importance de la marque employeur dans le recrutement tech ? 

Sur un marché du travail pénurique, la marque employeur est ce “petit truc en plus” qui va faire pencher la balance en faveur de votre entreprise au moment où un candidat envoie sa candidature ou fait son choix final.

La principale utilité de votre marque employeur est de pouvoir recruter rapidement des candidats hautement qualifiés, motivés et dont les valeurs sont en accord avec celles de votre entreprise. 

À l’heure où l’euphorie des startups dopées à la levée de fond est en train de retomber, le marché du recrutement tech entre dans une phase de régulation. Les promesses de salaires extravagants ne suffisent plus à convaincre, il faut se démarquer autrement et concrètement, en mettant en avant les valeurs et la culture de l’entreprise, au-delà des incitations financières.

→ Une marque employeur solide contribue à attirer des professionnels de la tech en quête d’une entreprise où leurs compétences seront valorisées et où ils ont l’impression qu’ils pourront apprendre, progresser et s’épanouir professionnellement. 

Quels sont les avantages à travailler sa marque employeur ?

Travailler activement sa marque employeur présente une multitude d’avantages dans le domaine du recrutement IT. 

Tout d’abord, dans une logique purement marketing, vous positionnez votre entreprise en tant qu’employeur de référence. Vous renforcez l’attractivité de votre entreprise en mettant en avant les points saillants de votre culture d’entreprise, ce qui fait votre ADN, votre singularité au sein de l’écosystème tech. 

Conséquence ? En communiquant sur ce que votre entreprise a d’unique, vous avez entre les mains un levier puissant pour :

• attirer des candidats qualifiés,
• recruter les meilleurs développeurs et lead développeurs avant vos concurrents 
• réduire vos coûts de recrutement 
• réduire vos délais de recrutement 
• fidéliser les salariés déjà en poste.

Comment construire une marque employeur tech performante ?

1 – Comprendre les attentes spécifiques des profils tech

Une enquête menée par Jobset.io auprès de 2 197 développeurs a révélé une disparité significative entre les attentes des développeurs et la réalité sur le terrain professionnel. 

Moins de la moitié des participants ont trouvé une adéquation entre la description de leur poste et sa réalité, entraînant un turnover élevé dans le secteur. C’est ce qui explique aussi le fort turn-over dans le secteur IT. 

→ Votre marque employeur ne doit pas embellir la réalité. Elle a au contraire un devoir d’authenticité et de transparence envers les candidats. 

Les résultats de l’étude soulignent aussi que les développeurs sont principalement attirés par les défis techniques qui les attendent ainsi que les technologies auxquelles ils vont se frotter ou devoir maîtriser. Votre marque employeur doit absolument refléter ces valeurs d’innovation et de challenge.

Par ailleurs, les développeurs aspirent à participer à des missions qui ont du sens pour eux et pour leur entreprise. Ils se considèrent volontiers comme des professionnels résolvant des problèmes et cherchant des solutions innovantes. 

→ Il est donc essentiel de considérer les développeurs comme des créatifs, en leur offrant des missions qui contribuent directement à la croissance de votre entreprise. 

2 – Mettre en valeur la culture d’entreprise et l’innovation

Au cœur du renforcement de votre marque employeur tech se trouve la mise en valeur de la culture d’entreprise et de l’innovation. Les professionnels de la tech sont attirés par des environnements de travail dynamiques et stimulants.

→ Mettez en lumière les aspects uniques de votre culture d’entreprise, tels que des espaces collaboratifs, des projets innovants, et des initiatives favorisant la créativité. Soulignez la flexibilité, l’ouverture aux idées nouvelles, et l’encouragement à l’expérimentation. 

Les développeurs cherchent souvent à s’immerger dans des environnements où leurs compétences sont constamment mises à l’épreuve, et où ils peuvent être acteurs du changement. 

3 – Communiquer sur votre marque employeur

La communication efficace de votre marque employeur est essentielle pour attirer les talents tech. 

Utilisez une approche multicanale pour diffuser votre message, en exploitant les réseaux sociaux, les plateformes tech plus spécialisées. Vous pouvez même organiser vos propres évènements de type MeetUp afin de devenir leader d’opinion sur certaines problématiques et attirer les talents dont votre entreprise a besoin. 

Au niveau du contenu, misez sur l’authenticité et partagez des témoignages de salariés mettant en avant l’expérience au sein de votre entreprise. Communiquez aussi sur les projets innovants et sur les opportunités de développement professionnel au sein de votre organisation. 

Devenez votre propre média ! 

Produisez du contenu captivant pour renforcer l’attractivité de votre entreprise. Des vidéos dévoilant les coulisses, des entretiens avec des employés passionnés, ou des podcasts explorant les dernières tendances tech sont autant de moyens puissants pour incarner votre culture d’entreprise et démontrer votre expertise de manière tangible. 

→ L’objectif est de créer une connexion émotionnelle avec les candidats potentiels, les incitant à considérer votre entreprise comme un lieu propice non seulement à l’épanouissement professionnel, mais aussi au partage avec des collègues partageant le même état d’esprit.

4 – Transformez votre équipe tech en ambassadeurs de votre entreprise

L’authenticité est souvent ce qui distingue une marque employeur bancale d’une marque employeur efficace. Trop de sourires forcés sur les visuels de votre site corporate, trop de superlatifs, trop de “ninja lead developper” ou de “rockstar CTO” ne trompent plus personne. 

Le meilleur moyen de solidifier votre marque employeur est d’impliquer votre équipe tech. Chaque salarié est un ambassadeur potentiel. Saviez-vous d’ailleurs que 50% des développeurs publient régulièrement au sujet de leur employeur sur les réseaux sociaux ? 

→ Donnez à vos équipes de bonnes raisons de parler de vous en bien sur les réseaux sociaux en construisant une culture d’entreprise bienveillante, inclusive et portée sur l’innovation. 

→ Produisez du contenu facile à partager et à commenter sur les réseaux ou une newsletter “tech” interne à laquelle chacun peut contribuer

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