Comment fidéliser ses développeurs ?

Trouver un développeur n’est pas simple. Le garder ne l’est pas davantage. Aujourd’hui, ces nouveaux talents sont en position de force sur le marché et sont en mesure de choisir une entreprise d’accueil à la hauteur de leurs espérances... et de partir dès lors que leurs espérances ne sont pas atteintes avant la fin de leur période d’essai. Alors, comment fidéliser ses développeurs pour éviter d’assumer les coûts liés à un recrutement raté, recommencer ce processus de recrutement ?

Que cherche un développeur ?

Avant de chercher à satisfaire les attentes d’un développeur, le mieux est de commencer par se mettre dans ses bottes pour comprendre mieux ce qui importe vraiment à ses yeux.

En ressources humaines, on distingue plusieurs types de motivations au travail. Ces motivations diffèrent en fonction des profils et sont décelables dès l’étape de l’entretien d’embauche. On en distingue 4 principales :

• Le but : il s’agit ici de l’épanouissement lié à la satisfaction d’objectifs et d’une ambition. Il sera détectable au travers des verbes : « gagner », « se dépasser », « créer », « vaincre », « réussir », « vendre », « obtenir »... Il est plutôt rare que le but soit le moteur principal d’un développeur. Les profils techniques attirés par ce types d’objectifs auront généralement besoin de s’orienter assez rapidement vers du management (lead technique, gestion de projet) pour se réaliser pleinement. Il vous faudra donc avoir de quoi les faire évoluer sur cette voie.
• L’attrait : l’attrait d’un métier fait référence à tout ce qui concerne le plaisir, l’intérêt de faire les choses. On le détecte en entretien en relevant des termes énoncés par le candidat : « intérêt », « intéressant », « passion », « plaisir », « technique », « produit », « renouvellement », « épanouissement », « crainte de routine », « s’amuser »... L’attrait est le moteur principal des experts, et donc des développeurs. Un développeur placé sur une mission routinière ou répétitive aura toutes les chances de s’ennuyer au travail et de se laisser facilement séduire par une entreprise proposant des challenges plus intéressants.
• La confiance : la confiance est un moteur rattaché à l’individualité profonde de la personne et à son profil affectif. Cette motivation donne du liant à tous les métiers et peut aussi bien se retrouver chez un commercial qu’un développeur. Elle concerne avant tout la recherche de reconnaissance, d’échanges, de relations au travail. Certains développeurs accorderont une grande importance à leur équipe et à leur ambiance de travail. Vous pourrez repérer cette motivation en entretien d’embauche grâce à des termes révélateurs : « échange », « relations », « contacts », « apprendre », « comprendre », « s’enrichir », « partager », « équipe », « reconnaissance »...
• L’appartenance : l’appartenance est le moteur du sens, du sentiment d’utilité et d’intégration dans l’entreprise. En entretien, on le détecte avec les mots : « sens », « utile », « positionnement », « ma place », « organisation », « rôle »... Les personnes accordant une grande importance à l’appartenance ont besoin de se situer dans l’organisation, de comprendre à qui ils seront rattachés. Ils recherchent des projets porteurs de sens et des entreprises avec des valeurs. Vous devrez séduire ces développeurs en les rendant amoureux de votre entreprise, mais aussi de votre produit.

Comment gérer ces motivations ?

En somme, il est important de ne pas considérer tous les développeurs comme un seul et même groupe de salariés ayant des souhaits et ambitions similaires, et s’intéresser de plus près aux motivations de chaque candidat pour les intégrer correctement dans l’entreprise.

L’attrait reste cependant une motivation commune à l’ensemble des experts et reste un pilier essentiel pour continuer à capter l’intérêt d’un développeur. La modernité d’une stack technologique et l’intérêt des challenges techniques proposés doivent rester au coeur de vos préoccupations si vous souhaitez fidéliser vos développeurs.

Un très grand nombre d’entre eux donnent également une grande importance au sens de leur travail (moteur de l’appartenance), et il est donc important que ces derniers puissent prendre la pleine mesure de l’utilité des développements pour les utilisateurs.

Fonctionnel VS Technique : je te tiens, tu me tiens...

La considération et la reconnaissance au travail est importante pour beaucoup d’entre nous. Chez un certain nombre de clients, on observe une cristallisation parfois durable des relations entre les équipes fonctionnelles et techniques, la technique ayant souvent l’impression de n’être que l’esclave du fonctionnel.

Il est crucial de maintenir une communication constante et claire entre ses équipes afin que les développeurs puissent faire raisonnablement entendre ce qui est faisable et ce qui ne l’est pas.

La valorisation d’un développeur ne s’arrête pas à la fin de son entretien : un expert doit être considéré comme tel, ce qui signifie que chaque compte rendu ou avis partagé doit mériter d’être pleinement considéré et entendu.

La rémunération des développeurs

Si en France, le métier de développeur reste très bien payé par rapport au salaire médian français, nous restons l’un des pays où les développeurs sont le moins considéré au monde. En proposant une rémunération trop juste à un développeur, sachez que vous entrez donc également en concurrence avec des entreprises étrangères.

Travailler aux Etats-Unis ou en Australie peut faire rêver plus d’un. Si en plus, vous donnez une raison supplémentaire à vos développeurs de partir en leur proposant un salaire en dessous du marché, vous aurez bien peu de chances de pouvoir les fidéliser.

La rémunération n’est généralement pas la motivation principale d’un développeur. Cela étant, inutile d’être naïf : aucun de nous ne travaille uniquement pour la gloire et il est parfaitement illusoire de chercher à embaucher et à fidéliser d’excellents développeurs en leur proposant un salaire juste moyen.

Soyez compétitif, soyez plus généreux que vos concurrents. Gardez bien en tête qu’un recrutement raté ou un turn over très régulier coûte bien plus cher qu’une fidélisation efficace grâce à une rémunération attractive.

Si votre budget ne vous permet pas d’être assez compétitif, veillez à vous distinguer sur le reste, avec des avantages connexes : une excellente mutuelle, des tickets restaurants, des frais réels, des horaires de travail plus flexibles, une journée de télétravail par semaine... L’équilibre vie professionnelle/vie privée gagne aujourd’hui du terrain dans nos préoccupations et vous pouvez donc jouer cette carte si vous n’avez pas les moyens de proposer un salaire très élevé.