Cette étape de transition qui commence à la fin du processus de recrutement marque le moment où la nouvelle recrue commence à s’intégrer concrètement dans son nouvel environnement professionnel. Elle confronte ses attentes à la réalité quotidienne du bureau et à la collaboration avec ses nouveaux collègues.

Il est impératif que ces premières semaines ou mois se déroulent de manière harmonieuse offrant à votre nouveau collaborateur un environnement propice à une adaptation rapide et à une mise en œuvre efficace de ses compétences.

Dans cet article, explorez les cinq conseils essentiels pour garantir le succès de l’onboarding de vos profils tech.

Débarrassez-vous des démarches administratives en amont

L’arrivée d’un nouveau collaborateur est aussi un défi logistique et administratif. Pour éviter tout oubli, il est sans doute judicieux de dresser votre propre checklist, une liste des tâches à accomplir avec et pour les candidats qui comprend notamment : 

• la signature du contrat de travail – qui peut se faire à distance vie Docusign par exemple pour gagner encore plus de temps
• la validation de la cession des droits de propriété intellectuelle et de la clause de confidentialité.
• l’adhésion à la mutuelle de l’entreprise.
• la création d’un compte sur votre outil de gestion de paie ( ça rassure tout le monde !) 

Le service IT doit montrer l’exemple !

Au sein du département IT, l’exemplarité est impérative ! D’un point de vue technique, les développeurs sont moins enclins à pardonner les manquements liés à la fourniture de matériel informatique et d’accès aux canaux de communication ou environnements de travail. Ne négligez pas les étapes suivantes :

• La création d’une adresse e-mail
• La préparation des codes d’accès (applications, messageries, banques d’images, bases de données…)
• La remise des badges et autres cartes (comme celles du réfectoire, par exemple)
• La vérification et configuration du matériel informatique

Ces étapes sont cruciales pour instaurer un climat favorable à une collaboration productive et harmonieuse avec vos développeurs.

La nouvelle tendance du pré-boarding

Certaines entreprises n’hésitent pas à qualifier cette phase préparatoire de “préboarding” en lui donnant une importance toute particulière.

Cette phase préparatoire vise à simplifier et alléger le processus d’onboarding tout en établissant les bases d’une relation solide avec votre nouvelle recrue.

Chez Google, par exemple, un mentor est désigné AVANT l’arrivée d’un nouveau développeur, et plusieurs rendez-vous en visio sont planifiés dans les semaines précédant la prise de poste.

D’autres entreprises profitent de la période entre deux emplois du salarié pour lui fournir de la documentation (non confidentielle) sur ses prochains projets, ainsi que des contenus vidéos sur la culture d’entreprise pour lui donner un aperçu de ce qui l’attend.

En revanche, l’absence de communication peut générer de l’anxiété, risquant de conduire à un « ghosting », où le candidat cesse soudainement de donner signe de vie.

Annoncer l’arrivée de votre nouveau collègue en interne

Il n’y a rien de plus désagréable que d’arriver le premier jour de travail en ayant le sentiment que personne n’était au courant de votre arrivée.

La communication interne joue un rôle essentiel dans la manière dont la nouvelle recrue est accueillie. Un simple geste, comme un e-mail ou un message sur Slack annonçant la nouvelle à toute l’équipe, une réunion de présentation, et pourquoi pas, l’organisation d’un petit déjeuner, peuvent suffire à rassurer et à créer une atmosphère accueillante.

En privilégiant ce type de communication inclusive, vous renforcez le sentiment d’appartenance de votre nouveau collègue et vous assurez qu’il démarre son parcours au sein de l’équipe de manière positive.

Planifier soigneusement son parcours d’intégration

Les premiers jours de votre nouveau développeur, doivent être fléchés et balisés. Pour cela mettez en place un planning clair et partagé avec le manager qui comprend : 

• les personnes à rencontrer, avec si possible, des rendez-vous fixés à l’avance dans les agendas de chacun
• les connaissances à acquérir et les liens/accès aux ressources dont le nouveau collaborateur a besoin
• les moments de feedback et les points d’avancement pour effectuer des ajustements si besoin.

Coder sans attendre ! 

Insistez également sur la nécessité de plonger directement votre nouvelle recrue dans le vif du sujet en lui demandant de coder dès les premiers jours. En l’encourageant à coder dès le début, vous l’aidez à se sentir utile, même s’il commet des erreurs, et favorisez une transition en douceur sans frustrations.

Abordez le sujet de la sécurité dès les premiers jours

Chaque nouvel arrivant doit bénéficier d’une formation dédiée à la sécurité, avant même de recevoir son équipement tel que téléphone ou ordinateur. 

→ Cette démarche garantit que chaque employé comprend l’utilisation des gestionnaires de mots de passe comme LastPass ou 1Password, ainsi que les principes de l’authentification à deux facteurs et la prévention du phishing.

→ Il est également crucial d’énoncer clairement, dès le début, les technologies et outils externes qui ne sont pas autorisés pour des raisons de sécurité. On évite ainsi les effets néfastes du “Shadow IT’ 

 Par exemple, si un développeur envisage l’utilisation d’un IDE cloud, (environnement de développement intégré), assurez-vous qu’une évaluation rigoureuse est menée pour éviter toute menace potentielle pour la sécurité de l’entreprise.

Cette clarification précoce de la politique de sécurité lors de l’onboarding des profils IT profite non seulement à l’entreprise en renforçant ses défenses, mais elle offre également au développeur la tranquillité d’esprit nécessaire pour se concentrer efficacement sur ses tâches.

Faites partager la culture d’entreprise

Au-delà des aspects techniques, logistiques et administratifs, il est important que votre nouveau développeur ou programmeur se sente intégré par ses pairs. Pour cela vous devez lui permettre d’assimiler au plus vite les codes, us et coutumes de votre entreprise : 

• Nommez rapidement un mentor ou un parrain, une personne de confiance auprès de laquelle il pourra poser des questions ou de demander conseil en cas de doute 

• “Organisez” quelques moments informels tels qu’un apéro, un déjeuner d’équipe pour favoriser les interactions spontanées et accélérer l’intégration. 

• Envoyez un welcome kit si possible avant le premier jour avec quelques goodies. Un sac, un mug, un sweat à capuche, ça fait très cliché start-up mais ça fait toujours plaisir ! 

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L’article Intégration réussie : les 5 éléments clés de l’onboarding des profils tech est apparu en premier sur EasyPartner.

C’est pendant ces premiers jours ou semaines que vous devez accompagner votre nouvelle recrue dans ses efforts d’acclimatation à son nouvel environnement de travail. Votre mission consiste à l’aider à comprendre au plus vite les enjeux de son poste, les connaissances à acquérir en priorité ainsi que les méthodes de travail de sa nouvelle équipe.

Au cours du processus d’intégration, les nouveaux salariés devraient idéalement :

– Découvrir la culture de l’entreprise.

– Rencontrer leur chef d’équipe et leurs collègues lors de réunions formelles et informelles

– Installer les outils informatiques sur leur poste de travail et obtenir tous les accès remote dont ils ont besoin

– Commencer à travailler sur des tâches précises et réfléchir sur des projets plus lointains

Bien que les modalités d’onboarding puissent varier d’une entreprise à l’autre, voire d’un service à l’autre au sein d’une même entreprise, pour les profils tech/IT, certains éléments demeurent inchangés. 

L’élaboration d’une checklist d’onboarding des profils tech, vous sert de guide pour améliorer votre processus d’intégration au fil du temps et pour en assurer la bonne exécution. 

Pourquoi l’intégration des profils tech est-elle importante ?

Commencer dans une nouvelle entreprise peut être stressant et rien n’est plus frustrant que de se rendre compte que ni son ordinateur ni son adresse e-mail ne sont configurés, ou que l’on n’ a pas accès à telle ressource en ligne pour être véritablement opérationnel et commencer à coder. 

“C’est comme si vous alliez au supermarché sans faire de liste, vous allez forcément oublier certains produits et en acheter d’autres dont vous n’avez pas besoin. Quand vous rentrez chez vous, vous êtes à la fois déçu d’avoir perdu du temps et d’avoir fait des dépenses inutiles de surcroît. “ Maxim Storm – TalentXplore

→ Selon une étude menée par le magazine SHRM, les entreprises dotées d’une solide checklist d’onboarding des profils tech génèrent une augmentation de productivité de 50% dans les trois premiers mois. 

→ En revanche, les organisations qui tardent à fournir à leurs nouveaux salariés l’essentiel de ce dont ils ont besoin (un ordinateur portable, une adresse e-mail ou encore un nom d’utilisateur Slack par exemple ) risquent de perdre de précieuses semaines de productivité. Un profil tech mal intégré aura même tendance à se renfermer sur lui-même. S’il se sent mal à l’aise, pas à sa place, vous risquez même de le perdre.

Les statistiques montrent qu’environ un tiers des employés démissionnent au cours des 90 premiers jours en raison d’une mauvaise expérience d’intégration et d’une mauvaise préparation de l’entreprise. 

Pour réussir l’onboarding vous avez besoin de : 

• un processus d’intégration bien rôdé

• une implication sans faille de la part de toutes les parties prenantes (collègues, managers, RH…)

• une checklist pour ne rien oublier et cadrer ce processus

→ Lisez notre article “Onboarding des profils tech – 5 choses à savoir”

Comment utiliser une checklist d’onboarding pour les profils tech ? 

L’objectif d’une checklist de profils tech est double : 

• énumérer toutes les étapes et tâches à accomplir pour bien accueillir votre nouveau développeur, programmeur ou expert data
• rendre visible l’accomplissement de ces tâches par toutes les parties prenantes : RH, département IT, managers…

Lors de nos formations aux techniques de recrutement, nous expliquons combien il est crucial que cette checklist soit un document évolutif ET qu’il soit accessible à tout le monde en permanence pour s’assurer du bon déroulement de l’onboarding de vos profils tech. 

De nombreuses entreprises n’hésitent pas à partager cette checklist avec leurs nouvelles recrues afin de donner le même niveau d’information à tout le monde et de responsabiliser les parties prenantes. 

Un exemple de checklist pour l’intégration de vos profils tech 

Cette checklist d’onboarding vous aidera à vous assurer que vos nouvelles recrues sont bien préparées pour réussir dans leur nouveau rôle, et veillera à ce que vous ne manquiez aucune étape cruciale. 

Assurez-vous de commencer le processus d’onboarding au moins une semaine avant la date de début de votre nouveau collaborateur.

Avant l’arrivée de votre profil tech 

Le service informatique doit être informé dès que possible de l’arrivée d’un nouveau développeur ou programmeur. En fonction du profil et du poste, les besoins varient : logiciels, accès, PC ou Mac. 

Voici quelques informations clés à communiquer au service IT pour que les configurations nécessaires puissent être effectuées avant le jour J. :

• Nom de la nouvelle recrue
• Coordonnées et certaines informations personnelles 
• Poste occupé, fonctions principales
• Nom du manager 
• Type de contrat
• Date d’entrée en fonction
• L’équipement informatique dont il a besoin
• Les logiciels dont il a besoin pour commencer 

Au-delà du matériel informatique, n’oubliez pas de commander et installer tout ce dont la nouvelle recrue aura besoin. 

→ Si le nouvel employé commence dans un bureau, assurez-vous que son poste de travail est prêt à l’accueillir. Cela va peut-être vous faire sourire mais une étude Monster révèle que dans 25% des cas, on a oublié d’acheter une chaise de bureau supplémentaire pour la nouvelle recrue ou qu’il manque le second écran dont tous les autres salariés bénéficient pourtant ! 

Les appareils informatiques standard peuvent être les suivants : 

• (Ordinateur portable)
• Moniteur(s)
• Station d’accueil
• Bureau et chaise
• Souris
• Clavier(s)
• Câbles de charge 
• Bloc d’alimentation / rallonge
• Téléphone de bureau et/ou téléphone portable
• Casque d’écoute
• Clé USB

Étant donné que de nombreux employés travaillent selon un horaire hybride, plusieurs entreprises choisissent de leur fournir certains équipements en double ( comme les chargeurs) afin qu’ils n’aient qu’à transporter leur ordinateur portable entre leur poste de travail à distance et le bureau.

Pour un profil tech, ne pas avoir accès à toutes les ressources disponibles dès le premier jour peut être très frustrant. N’oubliez pas de configurer à l’avance et de tester

• une adresse e-mail pro
• les comptes de messagerie interne comme Slack ou Teams
• les outils collaboratifs comme Trello, Notion , ou Asana
• les outils de tous les jours comme Google Doc, Sharepoint etc…
• l’accès WIFI
• l’ajout du salarié aux listes de distribution d’e-mails pertinentes

La checklist du premier jour 

Si la préparation a bien été effectuée en amont, tout devait être plus facile lors de cette première journée. Au-delà d’accueillir votre nouveau développeur et de lui présenter sa nouvelle équipe, voici la liste des choses à faire

• Remise du matériel IT 
• Vérification des connexions et de certains accès 
• Remise du badge pour se déplacer dans l’entreprise ( le cas échéant) 
• Signature de certains documents administratifs (charte de bonne conduite, assurance santé…)

Important : profiter de la première journée pour aborder de manière succincte, mais explicite les enjeux liés à la cybersécurité ainsi que les protocoles à respecter.

Les autres petits détails pour un onboarding qui commence bien 

• les fournitures de bureau essentielles (cahier 
• un welcome kit (si votre entreprise en possède un)
• planifier un déjeuner d’équipe
• attribution d’un parrain ou mentor

La checklist des premières semaines ou premiers mois

Pour placer votre nouvelle recrue sur une bonne trajectoire, l’onboarding doit s’inscrire dans la durée. Voici la liste de choses à ne pas oublier 

• Planifier les formations et autres trainings 
• Planifier les rendez-vous en one-to-one avec d’autres opérationnels et managers 
• Organiser des sessions de feedback et de réponses aux questions éventuelles 
• Planifier un suivi à 30 jours
• Planifier un suivi à 60 jours
• Planifier un suivi à 90 jours

Cette liste n’est pas exhaustive et je vous conseille de l’enrichir avec les besoins de votre entreprise pour un accueil en douceur mais efficace de vos profils tech. 

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L’article Onboarding des profils tech – la checklist ultime pour prendre un bon départ est apparu en premier sur EasyPartner.

Dans le secteur Tech, 70% des entreprises considèrent la cooptation comme leur source de sourcing la plus efficace, notamment pour trouver des développeurs, des experts en IA ou en cybersécurité.

Cette prévalence s’explique par la forte culture du réseautage dans ce secteur, où le taux de cooptation atteint aujourd’hui 34%.

Mais qu’est-ce que la cooptation exactement ? Quels sont ses avantages et ses inconvénients ? Comment la mettre en place efficacement dans votre entreprise ?

Qu’est-ce que la cooptation ?

La cooptation est une méthode de recrutement IT qui consiste à solliciter ses collaborateurs pour qu’ils recommandent des candidats de leur réseau personnel pour un poste à pourvoir au sein de l’entreprise.

Lorsqu’un système de cooptation est mis en place dans une entreprise, les salariés déjà en poste sont invités à faire appel à leur réseau (professionnel ou personnel) pour recommander des candidats potentiels qui auraient les compétences nécessaires.

Dans le secteur de la Tech, de l’IT ou du Digital au sens large, la cooptation fonctionne particulièrement bien. Les projets à dominante technique ou technologique font la part belle aux équipes en remote ou pluridisciplinaires ainsi qu’aux freelances. 

→ Conséquence ? Le réseautage bat son plein et un développeur parisien aura tôt fait de recommander un collègue marseillais avec qui il a déjà travaillé. 

Le temps moyen de recrutement pour un poste Tech est réduit de 25% grâce à la cooptation. (Indeed)

Quelle est la différence entre cooptation interne et externe ? 

Pour être précis, il existe deux façons d’envisager la cooptation dans votre entreprise 

La cooptation interne : une méthode de recrutement gagnant-gagnant !

La cooptation interne est une méthode de recrutement qui consiste à impliquer les salariés dans les processus de recrutement en les incitant à recommander une personne de leur réseau pour un poste à pourvoir dans leur entreprise.

Cette méthode présente de nombreux avantages pour les employeurs et les salariés. En effet, en faisant appel à la cooptation interne, les employeurs renforcent l’engagement de leurs collaborateurs et recrutent une personne de confiance. Le coopteur engage sa propre réputation en recommandant une personne de son réseau, ce qui garantit en théorie la qualité du candidat proposé. 

Mobilité interne et cooptation : la cooptation interne favorise aussi la mobilité interne au sein de l’entreprise. Les collaborateurs sont les premiers informés des offres à pourvoir et peuvent donc postuler eux-mêmes à des offres à pourvoir dans leur entreprise. Cela permet à certains salariés d’évoluer ou de changer de poste au sein de l’entreprise.

65% des salariés sont prêts à recommander des candidats dans leur entreprise. (Indeed 2022)

Le niveau de satisfaction des candidats est 20% plus élevé pour les recrutements par cooptation. (Glassdoor)

Élargir vos horizons de recrutement grâce à la cooptation externe !

La cooptation externe consiste à faire appel à des personnes externes à votre entreprise pour recommander des candidats pour un poste à pourvoir. Ces personnes externes peuvent être d’anciens collaborateurs, des clients, des fournisseurs, des partenaires commerciaux, ou encore des membres de réseaux professionnels.

→ Pour faire appel à un coopteur externe, vous pouvez utiliser les réseaux sociaux pour faire savoir que vous avez besoin de recommandations. 

→ Vous pouvez également vous adresser à des réseaux de coopteurs, qui sont des communautés de personnes prêtes à recommander des gens de leur réseau pour un ou des postes à pourvoir dans votre entreprise.

Le coopteur externe peut directement recommander une personne pour un poste ou partager des offres d’emploi sur ses réseaux sociaux, afin de toucher des personnes de son entourage. Dans le cas où la personne recommandée est embauchée, le coopteur reçoit la prime de cooptation.

La cooptation externe permet à votre entreprise d’élargir son réseau de candidats potentiels et de recruter des talents qu’elle n’aurait pas pu atteindre autrement. C’est une méthode de recrutement efficace et innovante, qui permet de recruter des candidats de qualité et de renforcer la marque employeur de votre entreprise.

Cooptation vs piston : ne pas confondre ! La cooptation est une recommandation basée sur les compétences et l’expérience du candidat, tandis que le piston est une recommandation basée sur des relations personnelles. La cooptation permet de recruter les meilleurs talents, tandis que le piston peut conduire à des embauches inappropriées. Alors, faites la différence !

Pourquoi utiliser la cooptation pour recruter vos talents Tech ? 

La cooptation professionnelle offre plusieurs avantages indéniables pour une entrepris, même à court terme : 

• La cooptation incite vos salariés à recommander les meilleurs profils, car ils se sentent directement impliqués

• La cooptation est un hack de recrutement en ceci qu’elle court-circuite le processus de recrutement traditionnel et raccourcit votre “time-to-hire” (délai de recrutement) ainsi que les coûts associés

• La cooptation permet de sourcer des profils (souvent passifs) auxquels vous n’auriez pas forcément songé. Vous élargissez rapidement votre vivier de candidats potentiels.

• Les candidats cooptés sont généralement mieux intégrés à l’entreprise car ils ont déjà un lien avec un ou plusieurs collaborateurs.

  Mais plus encore : La cooptation améliore votre marque employeur en impliquant vos salariés dans le recrutement de leurs futurs collègues. Et les cooptés se sentent quelque peu redevables d’avoir obtenu ce poste et sont donc en moyenne plus performants et plus impliqués dans l’entreprise dès leur prise de poste. 

→ D’ailleurs, 50% des candidats cooptés restent plus de 3 ans dans l’entreprise, contre 14% pour les candidats recrutés via des canaux classiques. (The HR Tech Weekly)

72% des salariés affirment que la cooptation améliore l’image de leur entreprise. (Monster, 2021)

Quels sont les inconvénients possibles de la cooptation en entreprise ? 

Mais la cooptation, comme tout processus faisant appel à l’humain et à sa sensibilité, n’est pas sans risques. Il est important de les identifier pour éviter certains pièges : 

Manque de diversité dans l’entreprise 

La cooptation peut limiter la diversité des candidats et des profils, car les coopteurs ont tendance à recommander des personnes qui leur ressemblent ou qui font partie de leur réseau. Cela peut conduire à un manque de diversité au sein de l’entreprise. Cela peut avoir un impact négatif sur la performance et l’innovation et mettre en porte-à-faux votre politique de diversité et d’inclusion

Le risque de favoritisme

Ensuite, la cooptation peut créer des conflits d’intérêts, car les coopteurs peuvent avoir des intérêts personnels ou financiers dans la recommandation de certains candidats. Cela peut conduire à des embauches inappropriées ou à des cas de favoritisme déguisé, ce qui peut nuire à la réputation de l’entreprise et à la confiance des employés.

Une mauvaise évaluation des candidats

La difficulté à évaluer les compétences du candidat est un autre inconvénient possible de la cooptation en entreprise. En effet, le recruteur n’a pas nécessairement la même connaissance du candidat que le coopteur, ce qui peut rendre l’évaluation des compétences du candidat plus difficile. 

→ Pour éviter ce problème, il est important que le recruteur prenne le temps de vérifier les compétences et l’expérience du candidat de manière approfondie, même s’il a été recommandé par un coopteur. 

Des coûts cachés ? 

La cooptation peut impliquer des coûts pour l’entreprise, notamment des primes de cooptation ou des investissements dans des réseaux de coopteurs. Il est important de prendre en compte ces coûts dans votre budget de recrutement.

De plus, la cooptation peut également entraîner des coûts cachés, tels que des coûts de formation ou des coûts liés à l’intégration de nouveaux salariés. Il est important de prendre en compte ces coûts lorsque vous évaluez l’efficacité de la cooptation en tant que méthode de recrutement pour votre entreprise.

Enfin, il est important de noter que les coûts de la cooptation peuvent être compensés par les avantages qu’elle apporte, tels que l’accès à des talents de qualité et le renforcement de la marque employeur de votre entreprise. Il est donc important de faire une évaluation globale des coûts et des avantages de la cooptation avant de décider de l’utiliser comme méthode de recrutement pour votre entreprise

Comment définir le montant des primes de cooptation dans la Tech et le digital ?

 La moyenne se situe autour de 1 000 € pour un développeur avec 4 ans d’expérience en région parisienne. (Monster 2023)

Cependant, il existe de grandes disparités d’une entreprise à l’autre.

• Certaines startups proposent des primes pouvant atteindre 10 000 €, voire plus, pour les profils les plus recherchés.
• À l’inverse, d’autres entreprises versent des primes plus modestes, de l’ordre de 200 € à 500 €.

Le montant de la prime dépend de plusieurs facteurs :

• La taille et le secteur d’activité de l’entreprise
• Le type de profil recherché
• La rareté du profil
• Le niveau d’expérience du candidat
• Les performances du candidat coopté

En plus du montant de la prime, d’autres avantages peuvent être proposés aux collaborateurs qui recommandent des candidats, tels que des congés supplémentaires, des bons d’achat ou des cadeaux.

Il est important de noter que la prime de cooptation ne doit pas être excessive, car cela pourrait inciter les collaborateurs à recommander des candidats pour des raisons financières plutôt que pour leur qualification réelle pour le poste.

→ Il est donc important de fixer un montant de prime de cooptation raisonnable, qui reflète la valeur réelle de la recommandation pour l’entreprise.

Cinq conseils pour mettre en place un programme de cooptation dans votre entreprise

Pour mettre en place un système de cooptation dans son entreprise, il est important de suivre certaines étapes et de prendre certaines précautions. Voici quelques conseils pour vous aider à mettre en place un système de cooptation efficace et équitable :

Définir les objectifs du programme de cooptation : Bien sûr, il s’agit de recruter de nouveaux talents. Mais l’augmentation de la diversité des candidats, l’amélioration de la qualité des candidatures, ou la réduction des coûts de recrutement peuvent aussi faire partie de vos objectifs. 

Qui peut coopter qui et comment ? Tout programme de cooptation doit comporter des règles d’éligibilité. Cela peut inclure des critères tels que l’ancienneté dans l’entreprise, le niveau de responsabilité, ou la qualité des recommandations passées. Par exemple, on aura tendance à ne pas donner la possibilité à un stagiaire de recommander le prochain Directeur Financier. 

Définir le montant de la prime de cooptation : Le montant de la prime de cooptation doit être défini de manière équitable et raisonnable. Il est important de prendre en compte les coûts de recrutement et les bénéfices attendus de la cooptation pour définir le montant de la prime.

Communiquer sur le système de cooptation : Il est important de communiquer sur le système de cooptation auprès des collaborateurs et des candidats potentiels. Cela peut inclure des communications internes, des communications externes, ou des communications sur les réseaux sociaux. Il faut de plus animer votre programme de cooptation en donnant de la visibilité à chaque nouveau poste ouvert. 

Certains entreprises de dotent même d’un portail de mobilité interne et de cooptation dédié (parfois connecté à leur ATS) qui permet à tous les salariés de : 

• se positionner sur des postes ouverts en mode “wishlist” (ou ParcoursSup, c’est selon )
• consulter les postes ouverts et recommander des personnes de leur réseau
• percevoir leurs primes directement 

Mettre en place un processus de suivi : Il est important de mettre en place un processus de reporting pour évaluer l’efficacité du système de cooptation. Cela peut inclure des enquêtes auprès des coopteurs et des candidats, des analyses des données de recrutement, ou des analyses des performances des nouveaux salariés.

Conclusion 

La cooptation est un outil de recrutement redoutable si elle est utilisée avec finesse. En effet, elle permet d’accéder à des talents de qualité et de renforcer la marque employeur de l’entreprise. 

→ Dans le domaine de la tech, la cooptation fonctionne particulièrement bien en raison de l’affinité culturelle qui existe entre les membres de la communauté. 

→ Cependant, il est important de prendre en compte les coûts et de l’utiliser en complément d’autres méthodes de recrutement pour maximiser son efficacité.

L’article La cooptation en recrutement : un levier puissant pour attirer les talents Tech est apparu en premier sur EasyPartner.

Bien plus qu’un simple relai de vos offres d’emploi, ces plateformes numériques propices à l’interaction sont aujourd’hui des outils essentiels pour dénicher les talents les plus qualifiés.

Au fil de cet article, nous découvrirons comment optimiser votre présence sur les médias sociaux et mettre leur potentiel au service de votre stratégie de recrutement. 

Quelle est l’importance des réseaux sociaux dans le recrutement de profils tech ? 

Les réseaux sociaux jouent un rôle crucial dans le recrutement tech en offrant plusieurs avantages majeurs :

1. Personnalisation des contenus : Contrairement à la rigidité des jobboards, les réseaux sociaux permettent une diversité de contenus (textes, vidéos, liens, visuels), contribuant ainsi à façonner une image de marque positive pour attirer des talents tech correspondant à vos besoins.

2. Élargissement de l’audience : Dans une approche d’inbound marketing, l’utilisation des réseaux sociaux permet d’atteindre les candidats là où ils se trouvent, sans attendre qu’ils postulent à l’une de vos offres. Cette stratégie touche des professionnels déjà en poste, élargissant le spectre des candidatures et augmentant la probabilité de dénicher la perle rare.

3. Interaction avec les futurs candidats : La possibilité d’engager une conversation et de discuter avant même de recevoir leur candidature renforce l’interaction avec les candidats potentiels.

Du Côté des Candidats :

Les réseaux sociaux offrent également aux candidats la chance de présenter leur profil de manière créative, que ce soit en utilisant des fonctionnalités distinctives telles que le bandeau « Free to work » sur LinkedIn ou en partageant leurs compétences et contributions spécifiques sur des plateformes comme Instagram ou GitHub.

Quels profils de candidats utilisent les réseaux sociaux ?

Le développement et la programmation informatique, la tech au sens large possèdent par essence, une dimension très communautaire. Les réseaux sociaux sont naturellement devenus le terrain d’expression privilégié pour une multitude de profils de candidats. 

• Les professionnels de la tech, tels que les lead-developers, ingénieurs logiciels et experts en informatique, sont fréquemment actifs sur des plateformes comme GitHub, où ils partagent leur travail, collaborent sur divers projets et élargissent leur réseau au sein de la communauté tech. 

• Les cadres et les professionnels en quête d’opportunités de carrière privilégient souvent LinkedIn, pour étendre leur réseau, explorer des opportunités d’emploi, et partager leur expertise au sein de leur industrie. Ils sont aussi très actifs sur X pour se tenir au courant des dernières tendances de leur secteur. 

• Enfin les profils plus créatifs, tel que les designers se tournent vers des plateformes visuelles comme Instagram pour exposer leur portfolio, mettre en avant leur style unique, et interagir avec une communauté de passionnés. 

Quels sont les principaux enseignements à tirer pour les recruteurs ? 

1 – Les réseaux sociaux constituent un formidable vivier de candidats potentiels 

2 – Les réseaux sociaux vous permettent de cibler précisément les profils de candidats qui vous intéressent en fonction de vos besoins

3 – Les opportunités d’interaction et de communication personnalisée sont infinies

Quelles stratégies pour optimiser son recrutement tech grâce aux réseaux sociaux ?

Présenter l’entreprise et sa culture tech pour gagner en notoriété

Dans un premier temps, l’objectif est de gagner en notoriété sur la thématique tech/IT. Vous allez devoir présenter votre entreprise sous une facette “techno” et y rattacher des valeurs telles que l’innovation, l’excellence ou l’esprit d’équipe. 

À travers la diffusion de contenus variés, tels que des témoignages d’employés, des vidéos succinctes illustrant des projets innovants, ou encore des articles de blog, vous contribuez activement à établir une connexion émotionnelle avec les candidats potentiels partageant les mêmes valeurs. 

Cette approche dynamique et diversifiée renforce l’image de votre entreprise et favorise une attractivité accrue auprès de talents tech recherchant des environnements professionnels alignés avec leurs aspirations.

Partager les offres d’emploi de manière attrayante pour susciter l’intérêt

Le recrutement possède beaucoup de similitudes avec le marketing digital. Comme dans un entonnoir de vente classique, après avoir communiqué sur vos valeurs, l’idée c’est de rentrer dans le concret et de publier vos offres d’emploi sur les réseaux sociaux.

La façon dont vous présentez vos offres d’emploi sur les réseaux sociaux peut faire toute la différence si vous avez des difficultés à recruter

→ Optez pour un ton plus décontracté que celui des plateformes traditionnelles, avec des formulations percutantes pour susciter l’intérêt. Vous êtes dans une phase de séduction de votre futur développeur, où chaque seconde compte pour captiver leur attention et les inciter à postuler. 

→ Soyez direct dans vos messages et mettez en lumière les avantages spécifiques, les opportunités de développement professionnel, et les caractéristiques uniques de chaque poste.

→ Abandonnez le format PDF téléchargeable ! Préférez des formats visuels impactants, comme les vidéos, pour présenter vos offres d’emploi. Ce type de contenu est également plus propice au partage que les documents textuels..

Engager activement sa communauté

Impliquer activement sa communauté sur les réseaux sociaux représente un élément essentiel dans le recrutement des métiers tech qui va bien au-delà de la simple diffusion d’offres d’emploi.

Il ne s’agit donc pas uniquement d’informer sur les postes vacants, mais aussi de cultiver une présence en ligne constante et cohérente autour de sujets tech liés de près ou de loin aux problématiques de votre entreprise. 

Établir des liens solides avec les membres de votre communauté permet de transformer vos réseaux sociaux en un réservoir de talents exploitable à tout moment. Il s’agit d’une approche holistique visant à construire une relation authentique avec les membres de la communauté, consolidant ainsi la position de l’entreprise en tant qu’employeur de choix dans le domaine tech.

Créer du contenu technique à valeur ajoutée

Les professionnels du développement et de la programmation sont très sensibles à la qualité technique des informations publiées sur les comptes auxquels ils sont abonnés. C’est pourquoi la création de contenu technique à valeur ajoutée constitue un élément essentiel de toute stratégie d’animation des réseaux sociaux ciblant les profils techniques. 

La création de contenu technique reflète votre vision et votre engagement à jouer un rôle actif dans les évolutions de votre secteur d’activité.

Il est essentiel de trouver les moyens et les ressources nécessaires pour produire un contenu informatif et inspirant sur les problématiques tech actuelles, en visant idéalement à être parmi les premiers à le faire. Dans cette optique, les articles de blog, les livres blancs, les vidéos, ou encore les infographies explicatives sont des supports à privilégier. La seule contrainte est de maîtriser votre sujet à 100% afin de préserver votre crédibilité.

Collaborer avec des acteurs tech pour optimiser votre visibilité

L’association avec des influenceurs et des figures clés de l’industrie peut considérablement amplifier votre visibilité. Que vous le fassiez en solo ou avec l’aide d’une agence spécialisée, apprendre à identifier et à collaborer avec des professionnels tech influents peut renforcer votre présence sur les réseaux sociaux.

Une stratégie pertinente peut englober la publication de guest-posts et d’articles de blog sur leurs plateformes. De plus, un relais stratégique de vos offres, présenté de manière attractive, peut non seulement attirer l’attention de leur réseau, mais également renforcer votre crédibilité en tant qu’employeur de choix dans le secteur tech.

En maîtrisant ce type de collaborations, vous exploitez efficacement le pouvoir des réseaux sociaux pour attirer les meilleurs talents de l’industrie.

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