Bien que le phénomène de l’IA générative, incarnée notamment par ChatGPT ou Bard, soit désormais incontournable, son application pratique est parfois sous-estimée par les recruteurs.

Loin d’être un simple gadget, et même si elle ne remplacera jamais l’humain, l’IA offre aux responsables RH un large éventail de possibilités pour économiser du temps, automatiser les tâches fastidieuses et, surtout, améliorer la qualité de leurs recrutements.

Dans cet article, nous vous présentons six façons concrètes d’exploiter l’intelligence artificielle pour optimiser votre processus de recrutement et dénicher les meilleurs talents.

1 – Rédiger des offres d’emploi percutantes grâce à ChatGPT 

L’utilisation de ChatGPT pour la rédaction d’offres d’emploi présente une approche innovante et efficace. Je pense en particulier aux PME dans lesquelles ce sont souvent les opérationnels qui recrutent. Ce sont aussi eux qui après une longue journée de travail ne trouvent pas toujours les mots pour susciter l’intérêt des candidats potentiels lorsque vient le moment de rédiger une offre d’emploi.

À partir de quelques mots ou quelques phrases, ChatGPT ,ou une solution équivalente, vous aide à rédiger une offre d’emploi percutante qui met en avant les points forts du poste et ce qui vous différencie en tant qu’employeur

Générez plusieurs versions de la même offre pour faire des tests, adaptez votre offre à la cible que vous visez, tout cela en quelques minutes seulement ! 

“J’évalue le temps gagné à 40 % en moyenne par rapport à une rédaction partant d’une feuille blanche ; il est même possible de demander à l’IA de rédiger l’annonce en prenant en compte le point de vue du candidat pour la rendre plus attractive” Thomas Vergnaud – Welcode

2 – Élaborer des messages d’approche personnalisés

Quand ils sont pressés, nombre de recruteurs sont tentés de standardiser leurs messages d’approche. Or on sait que dans la tech, un bon développeur reçoit en moyenne cinq sollicitations de la part de recruteurs chaque semaine. 

Vous devez être accrocheur et personnaliser vos approches pour espérer retenir l’attention de vos futures recrues. Avec une solution d’IA générative, la tâche est plus aisée : demandez à ChatGPT de trouver des points communs, de faire de liens entre le profil d’un candidat et votre offre d’emploi pour élaborer un message d’approche ultra personnalisé. 

Votre cible sera attentive au fait que vous avez pris le temps d’examiner attentivement son profil, ce qui augmente vos chances de recevoir des réponses. 

3 – Fluidifier la communication avec les candidats

Vous disposez probablement d’une série de réponses standardisées que vous envoyez aux candidats en fonction de l’avancement de leur candidature. Au moment de les envoyer, demandez à ChatGPT ou Bard de les personnaliser en fonction de chaque candidat.

Cette approche, en plus de vous faire gagner du temps, renforce l’efficacité des échanges avec les candidats. Elle les tient informés de manière proactive et offre une communication transparente et fluide tout au long de leur parcours de recrutement.

Certains ATS (systèmes de suivi des candidatures) proposent déjà cette fonctionnalité, mais vous pouvez commencer manuellement.

4 – Répondre de manière personnalisée aux candidats non retenus

Annoncer à un candidat qu’il n’a pas été retenu est une tâche délicate, voire difficile. Cependant, c’est une étape essentielle du processus de recrutement.

À partir de vos notes et de quelques instructions, vous pouvez générer en quelques clics un message chaleureux et personnalisé pour chaque candidat non retenu.

L’utilisation de l’IA va au-delà de la simple notification. Vous pouvez inclure, par exemple, une liste de cinq conseils utiles pour aider le candidat non retenu à progresser et à mieux se préparer pour ses prochaines opportunités.

Cette personnalisation ajoute une dimension humaine à la relation. Même si cette expérience n’a pas abouti à une collaboration, elle contribue à offrir une expérience candidat plus positive et constructive.

5 – Faire un premier tri des candidatures reçues

ChatGPT est aussi un allié précieux dans le processus de présélection des candidats. Vous pouvez lui demander de : 

• faire un premier tri automatique et dresser la liste des candidats les plus appropriés pour un poste. 
• refaire une passe sur les CVs que vous avez éliminés, pour ne passer à côté de la perle rare

Bien sûr si vous recevez 200 candidatures par offre d’emploi publié, équipez-vous d’un ATS. Mais sur de petits volumes, l’IA générative, bien qu’imparfaite, est très utile.

Cette automatisation intelligente permet d’identifier plus efficacement les profils qui correspondent le mieux aux exigences spécifiques de votre offre d’emploi. En réduisant la charge de travail manuel, cette approche permet aux équipes de recrutement de se concentrer davantage sur les interactions humaines et les aspects plus stratégiques du processus.

“J’utilise l’IA pour scanner rapidement les CV à la recherche de compétences clés correspondant au poste pour lequel je recrute. Parfois l’oeil humain laisse passer les petits détails” Sophie Cabois, HR manager TerchTurn

6 – Organiser des entretiens plus efficaces

Vous pouvez optimiser vos entretiens en préparant soigneusement vos questions à l’avance. Avec ChatGPT, il vous suffit de définir rapidement une liste de questions adaptées au poste que vous souhaitez pourvoir. Cette astuce simple vous permet de gagner du temps tout en maximisant l’efficacité de chaque entretien. 

Grâce à ChatGPT, personnalisez facilement vos questions en fonction des besoins spécifiques du poste, simplifiant ainsi la préparation et garantissant des entretiens plus ciblés et productifs. En investissant un peu de temps en amont, vous assurez des échanges de qualité avec les candidats.

“Maîtriser ChatGPT va devenir une compétence à part entière du métier de recruteur ; ceux qui ne voudront pas acquérir la maîtrise de cet outil ne seront pas remplacés par l’IA, mais par les candidats qui maîtrisent l’IA.” Thomas Vergnaud – Welcode

Ne laissez pas l’IA tout faire à votre place ! 

Face à l’emballement provoqué par ChatGPT et les autres IA génératives comme DALL-E, il est important de connaître les limites de tels outils. L’IA peut certainement contribuer à optimiser les processus de recrutement en proposant des solutions rapides et efficaces, mais elle ne peut pas remplacer le jugement humain, l’empathie et la compréhension des nuances qui sont parfois nécessaires dans les interactions avec les candidats.

Questionnons l’IA, la technologie en général et ses évolutions

Rabelais écrivait dans Pantagruel “Science sans conscience n’est que ruine de l’âme”. S’il est un domaine auquel cette citation pourrait être appliquée, c’est bien l’intelligence artificielle. Nous devons tous nous sentir concernés par l’intelligence artificielle, ses usages et leur impact éventuel sur la société.

Il est essentiel de rester vigilant quant à l’utilisation de l’IA afin d’éviter les biais et les erreurs potentielles. Une supervision humaine est nécessaire pour garantir que les décisions prises à partir des données générées par l’IA restent éthiques et équitables.
On pourrait résumer les choses ainsi : l’IA décuple nos capacités techniques, mais c’est à nous de l’utiliser avec discernement, d’y ajouter des valeurs morales et d’y adjoindre des règles éthiques.

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Dans cet article vous découvrirez : 

• ce qu’est une scorecard et ce qu’elles contient 
• pourquoi c’est un outil précieux pour objectiver et accélérer vos recrutements 
• les bonnes pratiques pour construire une scorecard

Qu’est-ce qu’une scorecard ? 

Le concept de « scorecard » a gagné en popularité grâce à Geoff Smart, auteur du livre intitulé « Who – The A Method for Hiring« . Ce manuel de gestion offre des insights intéressants et inédits sur la façon de sélectionner les candidats les plus qualifiés. L’ouvrage propose aussi des outils de rationalisation du processus de recrutement dont la scorecard.

Une scorecard est un document qui récapitule toutes les informations que vous voulez obtenir ou que vous avez récoltées sur un candidat. Elle se présente comme une feuille de route détaillée, permettant aux recruteurs et aux parties prenantes impliquées dans le processus de recrutement de partager une compréhension commune des attentes et des exigences pour chaque poste à pourvoir. 

La scorecard est ainsi devenue un outil essentiel pour aligner les objectifs de recrutement sur la vision globale de l’entreprise, favorisant une prise de décision plus informée et équitable pour les candidats. 

Que contient une scorecard ? 

Une scorecard est généralement structurée en trois grandes sections : 

La mission : Elle articule clairement les attentes quant à ce que la personne doit accomplir. Il ne s’agit pas simplement d’une description de poste avec des phrases comme “en charge de…”; Il faut être explicite avec par exemple : “…conception et déploiement de l’application XYZ pour notre site e-commerce ABC, en encadrant une équipe de 5 développeurs Full Stack”. La mission sert à synthétiser l’objectif principal du candidat, ce qu’on attend de lui à court à et à moyen/long terme.

Les résultats attendus : Vous pouvez ici proposer des KPIs (nombre de projets menés à terme, nombre d’applications développées…) qui vont servir à mesurer, à quantifier avec précisions les résultats de la future recrue au sein de votre entreprise. Choisissez entre 4 et 8 objectifs dans le cadre de sa mission et assignez-leur un objectif chiffré.

Les compétences : Listez celles qui sont essentielles pour remplir la mission et atteindre les objectifs. Il peut s’agir de hard-skills (savoir coder en Python, savoir manager une équipe de graphistes…) ou de soft-skills (l’esprit d’équipe, l’humilité…) 

Retenir l’essentiel : 

→ La scorecard offre la possibilité au recruteur de se concentrer sur les critères objectifs définis dans l’offre d’emploi et de ne pas se laisser influencer par son “feeling” ou d’être tenté de recruter “au coup de coeur”. L’évaluation initiale est alors plus impartiale. Viendra ensuite le temps d’évaluer le “culture fit” ou le “team fit” de manière plus subjective. 

→ Au fil du temps, vous allez affiner et personnaliser votre ou vos scorecards. La plupart du temps, les recruteurs possèdent une scorecard par type de poste.

Quels sont les objectifs d’une scorecard ? 

Se forcer à définir les vrais besoins

Que vous soyez recruteur ou manager, vous ne pouvez pas – en général – vous lancer dans un recrutement sans avoir défini au préalable les besoins, le contexte ou les résultats attendus. La scorecard vous force à ne pas escamoter cette étape importante.

Votre tâche est ici cruciale : analyser en profondeur le poste à pourvoir : compétences, diplômes, soft-skills, expériences passées avec les parties prenantes et les membres de l’équipe qui va accueillir la nouvelle recrue. Demandez un maximum de précisions aux membres de la future équipe, aux managers, pour ne laisser aucune zone d’ombre sur le profil recherché puis réalisez ce petit exercice :

• Pouvez-vous décrire la mission de votre futur collaborateur en deux ou trois phrases courtes ? 
• Êtes-vous en mesure de lister cinq objectifs à atteindre pour votre prochain développeur, programmeur, expert data et son équipe ? 
• Quels sont les 5 KPIs que vous allez utiliser pour évaluer votre prochaine recrue au bout de six mois, un an, deux ans ? 

Recruter de manière objective et inclusive

L’utilisation de la scorecard vise principalement à garantir une évaluation équitable et objective pour tous les candidats. Chaque candidat est évalué selon les mêmes critères. Plus encore, à chaque critère correspond la même question (préalablement définie dans la scorecard) permettant une comparaison systématique de toutes les réponses

La scorecard est un outil qui s’est imposé dans de nombreuses entreprises comme un outil favorisant l’inclusion et permettant une plus grande mixité des équipes. Aux États-Unis de nombreuses entreprises utilisent les scorecards de manière systématique pour se prémunir contre des attaques en justice de candidats qui se disent victimes de biais de la part du recruteur. 

Par exemple, pour commencer à évaluer les compétences techniques d’un développeur Python sur un projet Data vous pourriez utiliser ce genre de questions : 

1. Es-tu à l’aise avec le framework CubicWeb?
2. Penses-tu que c’est l’environnement le plus approprié pour développer les trois applications dont tu seras responsable si tu nous rejoins ? 
3. Sinon, quelle autre solution, quels autres framework ou langages proposes-tu d’utiliser pour ce projet ? 

Pour chaque compétence requise vous devez ajouter une échelle de notation et pas simplement un “oui/non”. Utilisez par exemple : 

Framework CubicWeb : 

• 1 (non maîtrisé)
• 2 (quelques bases)
• 3 (maîtrisé)
• 4 (expert)

Vous pouvez ensuite comparer votre scorecard aux résultats des tests techniques et/ou aux notes données aux candidats par les autres personnes avec qui le candidat a passé un entretien.

Améliorer votre marque employeur 

Quand un processus de recrutement est fluide et bien structuré, les candidats se sentent rassurés et conservent une image positive de votre entreprise. 

La scorecard instaure un sentiment d’équité et c’est un gage de transparence.. En l’adoptant, vous démontrez que le processus de recrutement au sein de votre entreprise est rigoureux et bien organisé et que vous mettez tout en œuvre pour donner toutes leurs chances à tous les candidats.

La scorecard est enfin un formidable outil de feedback, tant en interne qu’en externe pour fournir des retours précis et précieux aux candidats à la fin de chaque entretien.

Suivre l’évolution du collaborateur

Après l’intégration réussie d’un collaborateur, la scorecard devient essentielle pour assurer un suivi à long terme de son parcours au sein de l’entreprise. 

En effet, ce document se révèle d’une grande utilité lors des entretiens annuels d’évaluation, car il vous offre la possibilité de vérifier l’atteinte des objectifs fixés et la bonne exécution de sa mission. 

La scorecard est donc aussi utile au recruteur qu’au manager car elle offre une vision claire de l’évolution et des performances du collaborateur au fil du temps. 

C’est aussi un moyen de se faire un auto-feedback de temps en temps en se demandant pourquoi ce collaborateur est parti au bout de six mois ou pourquoi cet autre est resté et demande une promotion. 

Accumuler de la data 

Enfin, la scorecard est un moyen de structurer et d’accumuler des informations et des données (anonymisées) sur les candidats. Certaines entreprises n’hésitent pas à numériser leurs scorecards pour établir des statistiques à long terme pour améliorer leur processus de recrutement. 

Elles peuvent ainsi obtenir une idée plus précise de leurs besoins futurs, sur les compétences qu’elles ont du mal à acquérir et des erreurs de recrutement qu’elles auraient pu commettre. 

Profils tech, scorecard et tests techniques

Les scorecards sont utilisables pour tous types de recrutement. En ce qui concerne les profils 100% techniques comme les développeurs, il est tout à fait souhaitable de mixer scorecard et tests/entretiens techniques. 

→ Une méthode simple pour ce faire consiste à intégrer la note ou les résultats des tests (ou des entretiens) directement dans votre scorecard.

→ Si vos entretiens se passent en ligne, enregistrez-les pour ré-écouter les réponses du candidat si besoin. 

→ Dernier conseil : même si certaines offres d’emploi se ressemblent, veillez à définir une scorecard différente pour chaque recrutement.

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