Si comme 88% des entreprises vous êtes à la recherche d’un ou plusieurs profils tech/IT/digital cette année, découvrez dans cette série d’articles, 10 hacks faciles à mettre en place pour accélérer vos recrutements en 2024. 

>>> Lire aussi – 10 hacks pour accélérer le recrutement de vos profils tech en 2024 (partie 2) <<<<

1 – Sponsoriser ses offres d’emploi sur les réseaux sociaux

Parfois pour obtenir des résultats il faut accepter de mettre la main au porte-monnaie. En consacrant une petite partie de votre budget RH et/ou marketing à la promotion de certaines offres d’emploi, vous allez rapidement élargir votre vivier de candidats potentiels en touchant une audience qualifiée. 

LinkedIn est particulièrement bien adapté à la publicité payante : les critères de ciblage sont intuitifs et plusieurs formats sont disponibles en fonction de vos besoins : 

• La mise en avant de vos offres dans les résultats de recherche des candidats
• L’envoi de notifications mobiles instantanées aux candidats qualifiés
• L’affichage de vos offres directement dans le fil d’actualité des utilisateurs correspondant à vos critères
• L’envoi d’e-mails de recommandation aux candidats pertinents

LinkedIn fonctionne sur un modèle de coût par clic pour les budgets publicitaires, ce qui signifie que vous ne payez que lorsqu’un utilisateur consulte votre offre d’emploi. C’est une façon de maîtriser votre budget et de vite vous rendre compte si ce hack fonctionne. 

2 – Intégrer l’intelligence artificielle dans vos processus RH

L’IA ? Vos collègues recruteurs l’utilisent déjà ! (+ lien vers article EP10) Rédaction d’offres d’emploi percutantes, préparation de questions d’entretien pertinentes, personnalisation des messages aux candidats… l’IA peut vous aider à gagner du temps et à améliorer l’efficacité de vos recrutements.

En intégrant ChatGPT à votre workflow RH, vous gagnerez en :

• Pertinence : vos communications seront ciblées sur les candidats dont votre entreprise a besoin, vous répondez à leurs questions et attentes
• Fluidité : offrez une meilleure expérience candidat grâce à des échanges plus naturels et transparents
• Authenticité : captez l’attention des talents en allant droit à l’essentiel et en dévoilant l’ADN de votre culture d’entreprise

Pour aller plus loin, équipez-vous d’un logiciel de gestion des candidatures (ATS). Cet outil vous permettra d’automatiser des tâches chronophages comme le tri des CV et la communication avec les candidats.

3 – Adopter un freelance !

Le secteur de la tech évolue rapidement et les besoins en compétences spécifiques peuvent varier en fonction des projets.

→ Dans ce contexte, faire appel à un freelance peut être une solution rapide flexible et agile pour répondre à vos besoins en matière de compétences tech. 

Les travailleurs indépendants constituent près de 25% des travailleurs du secteur privé. Autrefois limités aux postes de développeurs, de nombreux domaines comme la Tech, l’IT, le Digital et le Marketing comptent désormais de nombreux professionnels indépendants. 

Le voilà votre vivier caché ! 

Les avantages de faire appel à un freelance dans le secteur de la tech sont nombreux :

• Gain de temps : Le recours à un freelance vous permet de vous concentrer sur vos missions stratégiques et de déléguer les tâches techniques à un expert.
• Flexibilité : Vous pouvez recruter un freelance pour une mission ponctuelle ou un projet de long terme, en fonction de vos besoins.
• Compétences spécifiques : Vous avez accès à un large éventail de compétences et d’expertises que vous ne trouverez peut-être pas en interne ou par le biais du recrutement classique. 
• Coût : Le recours à un freelance peut être plus économique que l’embauche d’un salarié à temps plein.
• Agilité : Les freelances sont généralement habitués à travailler de manière autonome et à s’adapter rapidement aux nouveaux environnements.

Lire aussi >>https://easypartner.fr/blog/les-avantages-inconvenients-freelance/ <<<

4 – Oublier la période d’essai ?

Peut-être pas de manière complètement radicale, mais cela vaut la peine d’essayer. En mars 2021, la SAUR, gestionnaire et fournisseur d’eau potable, a fait le choix d’embaucher sans période d’essai pour accélérer le recrutement de nombreux collaborateurs nécessaires à la croissance de l’entreprise. 

Plusieurs profils tech et marketing pénuriques faisaient partie des profils recherchés par l’entreprise.

En levant cette barrière à l’embauche, l’entreprise visait à accroître son attractivité, et ce pari s’est révélé fructueux. (d’ailleurs la SAUR a remporté le prix de l’innovation RH 2021) Après une période d’essai d’un an pour des types de postes spécifiques, cette pratique sera probablement étendue car : “le premier constat c’est qu’il y a très peu d’échecs de recrutement” note Xavier Sauvigny, DRH de la SAUR.

→ D’autres entreprises comme Rémy Cointreau ont emboité le pas à la SAUR en 2023. “Supprimer la période d’essai colle parfaitement à notre culture, à nos valeurs basées sur la confiance, la bienveillance et le respect” Marc-Henri Bernard – DRH Rémy Cointreau

→ Les recruteurs internes ont admis être plus vigilants lors des entretiens pour minimiser le risque d’erreur. En pratique, l’entreprise a constaté une réduction significative de ses délais de recrutement et de son taux de rotation après les six premiers mois.

5 – Approcher les candidats passifs

Sortez des sentiers battus ! Le recrutement de candidats passifs est une stratégie innovante pour dénicher des talents que beaucoup de vos concurrents ignorent encore ! 

Seuls 20% des candidats en poste disent être en recherche active d’un emploi. Pourquoi ne pas tenter votre chance avec les 80% restants ? Explorer le vivier sous-estimé des candidats passifs fait partie des hacks de recrutement les plus puissants qui soient. 

À la différence des candidats actifs qui sont peut-être déjà en phase d’entretiens d’embauche au moment où vous les contactez, les candidats passifs sont moins sollicités, restent ouverts à de nouvelles opportunités et disposent de points de comparaison moins nombreux avec d’autres offres. 

Mais attention, les candidats passifs s’approchent avec finesse. Il s’agit de construire des relations durables et de proposer des offres qui les enthousiasment réellement. Offrez-leur plus qu’un simple job, une aventure professionnelle qui correspond à leurs valeurs et ambitions.

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Si comme 88% des entreprises vous êtes à la recherche d’un ou plusieurs profils tech/IT/digital cette année, découvrez dans cette série d’articles, 10 hacks faciles à mettre en place pour accélérer vos recrutements en 2024. 

>>> Lire aussi – 10 hacks pour accélérer le recrutement de vos profils tech en 2024 (partie 1) <<<<

6 – Impliquer les profils tech dans le processus de recrutement !

Qui mieux qu’un développeur pour comprendre ce que veut un développeur ? 

Selon une étude menée par Hired, un recruteur a besoin en moyenne de 33 entretiens pour embaucher un développeur, alors qu’un membre de l’équipe IT n’en a besoin que de 16 ! Et pour cause : si vous êtes recruteur, vous n’êtes pas développeur (ou du moins rarement).

→ Qu’il s’agisse de jargon technique, de nouvelles technologies ou de tests techniques, vous allez gagner un temps fou en déléguant une partie du processus de recrutement à l’un des membres de l’équipe IT. 

Et votre marque employeur fait coup double. Vous gagnerez en crédibilité auprès de vos futures recrues ainsi que de vos collaborateurs en démontrant à tous que vous avez confiance dans le jugement des experts tech de votre entreprise en matière de recrutement.

Côté du candidat, échanger avec les personnes avec lesquelles il sera potentiellement amené à travailler l’aidera à mieux se projeter dans le poste. De même, il se sentira plus à l’aise pour présenter ses compétences et ses expériences, et vous pourrez évaluer directement l’adéquation avec les équipes. 

7 – Marque employeur : du contenu de qualité sinon rien

L’avènement de l’IA générative a facilité la production massive de contenus tels que des blogs, des visuels, des vidéos et des infographies. Cependant, la qualité de ces contenus n’est pas toujours au rendez-vous. 

C’est un peu comme l’arrivée du Thermomix dans les cuisines. Tout le monde peut s’improviser chef d’un soir, mais les plats ‘cuisinés’ n’ont en vérité que peu de saveur. Et le gaspacho de Patricia ressemble étrangement à celui que nous a servi Michel la semaine dernière…

Cette analogie s’étend au domaine du contenu lié à la marque employeur que produisent les entreprises. Afin de maintenir l’unicité de votre image et de véhiculer efficacement vos valeurs, il est essentiel que votre production de contenu se concentre sur la qualité tant sur le fond que sur la forme.

→ Dans le secteur de la tech, où l’innovation et la créativité sont érigées en valeurs voire en mode de vie, il est encore plus crucial de fournir un contenu de qualité supérieure en dévoilant toutes les facettes de votre culture d’entreprise. 

→ Il est crucial de créer une connexion authentique avec votre audience, les futurs candidats, que ce soit à travers des articles de blog, des visuels impactants, des vidéos, des témoignages de salariés, ou des infographies. 

8 – Commencer par les soft-skills

Oubliez le stéréotype du développeur agoraphobe et solitaire qui code au fond d’un bureau mal éclairé. Un profil technique épanoui est un salarié qui s’implique au sein de son équipe et de son entreprise. Avant même de vous pencher sur les compétences techniques et de faire passer des tests à un candidat, intéressez-vous à sa personnalité. 

Quel est son parcours ? Qu’est-ce qui l’a poussé à postuler dans votre entreprise ? Comment se comporte-t-il habituellement au sein d’une équipe ? Que recherche-t-il ? 

→ La communication, la résolution de problèmes, la collaboration et l’adaptabilité sont des compétences essentielles pour travailler en équipe, gérer des projets complexes et s’adapter à un environnement en constante évolution.

→ Compte tenu de la rapidité des changements dans le secteur de la tech, mettre l’accent sur les compétences non techniques lors du recrutement vous permettra d’anticiper les changements et de recruter des profils techniques capables de s’adapter aux défis des technologies futures.

Selon une étude menée par LinkedIn, 92 % des recruteurs estiment que les compétences non techniques sont aussi importantes, voire plus importantes, que les compétences techniques lorsqu’ils recrutent, et cela s’applique également aux profils techniques.

9 Soyez (encore) plus précis dans la rédaction de vos offres d’emploi 

Selon Stack Overflow, 68% des profils tech se plaignent de ne pas toujours bien comprendre la ou les technologies avec lesquelles ils vont devoir travailler en consultant une offre d’emploi. De nombreuses interrogations subsistent aussi au niveau du salaire proposé. 

Voici deux best practices à mettre en place rapidement : 

1 – Les langages informatiques, les compétences techniques, les frameworks, doivent être précisés de manière très claire dans vos offres d’emploi ! Vous allez gagner du temps et les candidats aussi !

 2 – Les candidats ont également besoin de savoir quel est le niveau de rémunération que propose votre entreprise AVANT de postuler. Pour 56% d’entre eux, si le salaire (ou une fourchette de rémunération) n’est pas présent dans l’offre d’emploi, ils iront voir ailleurs. 

En France, l’argent est encore un tabou et d’après des recherches récentes menées par HelloWork et Indeed, environ 70% des offres d’emploi ne spécifient pas la rémunération proposée. 

→ Toutefois, cette situation est sur le point de changer. En effet, en mai dernier, le Conseil de l’Union européenne a adopté une directive qui doit être transposée dans la législation française dans les trois prochaines années. Cette directive stipule que les employeurs doivent informer les candidats sur le niveau de rémunération avant leur embauche, en communiquant soit un montant minimum, soit une fourchette de salaires.

10 – Miser sur la cooptation et le réseau de votre équipe IT

Dans le secteur de la tech, développeurs et autres programmeurs sont souvent des experts passionnés et bien informés. La tech est un monde qui fonctionne en réseau et dont une des valeurs principales est l’entraide. 

Le réseau professionnel et personnel des membres de votre équipe IT est sans aucun doute très dense et peut être une ressource précieuse pour attirer des talents de qualité.

→ La mise en place d’un programme de cooptation est une stratégie clé pour tirer parti du vivier de candidats qualifiés. 

Toutefois, pour garantir leur engagement, il est crucial de proposer des incitations attractives. En offrant des primes de cooptation bien ajustées, vous encouragez vos collaborateurs à recommander des candidats de qualité et dont ils peuvent se porter garants. 

→ Assurez-vous également de leur fournir les outils nécessaires, tels que des contenus attractifs et facilement partageables sur les postes à pourvoir, des vidéos illustrant la culture d’entreprise, ainsi que d’autres supports pertinents pour faciliter leur participation active au processus de recrutement.

BONUS HACK – Se faire aider par un cabinet de recrutement spécialisé !

S’offrir les services d’un cabinet de recrutement spécialisé, comme Easy Partner, comporte divers avantages stratégiques pour améliorer votre processus de recrutement.

→ Vous bénéficiez de l’expertise de professionnels de la tech qui possèdent tous une connaissance approfondie du marché du travail et de votre secteur d’activité.

→ Vous réduisez drastiquement vos délais de recrutements

→ Notre expertise vous assure une compréhension précise des compétences recherchées pour chaque type de poste en allant puiser dans un vivier de candidats qualifiés avec lesquels nous sommes déjà en contact pour la plupart.

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