Appliqué au recrutement professionnel, ce concept implique de privilégier le réseau des collaborateurs en interne afin de trouver la ou les perles rares.

Focus sur une pratique présentant bien des avantages, et aussi quelques pièges.

En quoi consiste la cooptation ?

Dans le monde des entreprises, la cooptation recrutement arbore deux visages : la cooptation interne et la cooptation externe.

La cooptation interne

La cooptation interne s’appuie pour une très large part sur le tissu relationnel des salariés de l’entreprise.

Si, en tant que recruteur, vous êtes en recherche de certains profils pour consolider ou élargir les compétences de la société, vous sollicitez alors en premier lieu les collaborateurs en place.

Ceux-ci disposent d’un réseau personnel de relations, ils sont donc en capacité de soumettre l’offre d’emploi en question à l’ensemble de ce réseau, ou à quelques personnes plus indiquées. Le salarié sollicité peut également prendre l’initiative de recommander quelqu’un en particulier, qui lui semble correspondre parfaitement pour assumer cette fonction.

L’intérêt premier de cette démarche est qu’elle vous permet de moins chercher « à l’aveugle ». Vous proposez une offre d’emploi de façon large, mais délimitée par le réseau des collaborateurs. Les personnes au sein d’un même réseau partagent souvent des intérêts et quelques valeurs communes. Il y a donc de bonnes chances de sélectionner par ce biais une personne dont l’état d’esprit sera compatible avec les principes et les habitudes de l’entreprise.

Cette méthode peut s’avérer particulièrement judicieuse pour recruter des profils pénuriques. Cela concerne souvent le recrutement IT par exemple. Certaines qualifications spécifiques passent parfois « en dehors des radars », et rendent d’autant plus ardue la phase de recrutement.

En sollicitant les réseaux des salariés – conscients eux-mêmes des particularités du poste à pourvoir – vous optimisez les chances de dénicher le bon profil avec les qualifications attendues.

La cooptation externe

La cooptation recrutement, par essence, se veut avant tout interne. Elle repose sur ce double avantage de la proximité (vous sollicitez l’aide de vos proches collaborateurs) et de la connaissance (les salariés de l’entreprise savent quelles qualités sont à rechercher pour un poste donné).

Toutefois, il peut arriver que ce type de cooptation ne fonctionne pas. Cela est parfois dû au hasard : malgré la bonne volonté des acteurs, aucun profil pouvant convenir ne se dégage au sein des différents réseaux.

Cela peut aussi provenir d’une réticence de la part des coopteurs potentiels. Certaines personnes peuvent en effet se sentir mal à l’aise à l’idée d’une juxtaposition entre leur propre réseau et l’univers de la compagnie pour laquelle elles travaillent.

La crainte de « mal » recommander est aussi un frein (une mauvaise appréciation des compétences souhaitées pour un poste peut arriver). Il arrive aussi parfois que les collaborateurs, par principe, n’apprécient pas cette démarche.

Quelle que soit la raison du blocage, il reste toujours possible de coopter, mais cette fois, depuis l’extérieur. Pour ce faire, vous pouvez vous tourner vers une plateforme de cooptation externe. Ces plateformes sont composées de nombreux professionnels qui mettent à disposition leur carnet d’adresses.

À vous d’expliquer à ces communautés quelles sont vos attentes, les particularités du poste à pourvoir, la nature des qualités recherchées… Les membres passent alors en revue leur réseau afin d’y trouver un profil idoine. Il s’agit d’une manière de faire intéressante, car ce que l’on perd en précision (les coopteurs du réseau externe connaissent forcément moins vos particularités qu’un acteur interne), on le gagne en ouverture (des profils inattendus peuvent ainsi émerger et pourtant correspondre parfaitement à la recherche).

Les avantages de la cooptation en recrutement

Le premier atout de la cooptation recrutement réside dans la rapidité d’exécution. Un appel à candidatures « classique » (par le biais des annonces notamment) s’avère souvent plus long sur la durée.

Il faut rédiger une offre, la diffuser, attendre un certain temps que les candidats se manifestent. Il faut ensuite trier les candidatures, sélectionner les profils qui seront entendus en entretien… Avec la cooptation recrutement, le temps gagné potentiel est considérable. Si la personne qui coopte en interne a dans ses relations un profil approprié, la prise de contact peut être immédiate.

Un autre intérêt de la pratique est qu’elle élargit notablement le champ des possibles. Une annonce publiée sur un réseau social professionnel par exemple va essentiellement amener des personnes en recherche d’emploi à postuler. Dans le cas d’une cooptation, cette limitation relative est levée : la personne cooptée peut très bien être en poste quelque part.

Le principe de recommandation joue aussi en faveur de la cooptation. Un salarié de votre entreprise qui va vous soumettre un profil « joue » en partie sa crédibilité. Il a donc tout intérêt à faire preuve de clairvoyance dans le choix de la personne recommandée. Généralement, cette personne sera d’autant plus intéressante à entendre que le coopteur a la certitude – ou du moins l’intuition – que non seulement ses compétences sont celles requises pour le poste, mais aussi que son état d’esprit est compatible avec l’orientation de l’entreprise. Pour le candidat choisi, le fait d’être contacté par la société par le biais d’une personne connue favorise le processus d’intégration.

Globalement, quand le processus se passe bien, les recruteurs peuvent estimer que la cooptation fait gagner du temps, possiblement de l’argent, et permet d’accéder à des profils moins accessibles par la voie classique.

Inconvénients de la cooptation

Toute médaille a son revers, et en la matière, la cooptation peut présenter quelques désagréments.
En premier lieu, on trouve le risque que la cooptation s’apparente à une forme de pistonnage. Même quand le coopteur est de bonne foi, son jugement peut être troublé par les relations, parfois amicales, qu’il entretient avec le candidat.

Ce phénomène peut conduire parfois à une mauvaise évaluation de la situation, concernant les aptitudes ou la disposition d’esprit dudit candidat. Et si celui-ci s’avère décevant sur la durée, d’aucuns jugeront promptement qu’il s’agissait là de pistonnage.

C’est pourquoi il est fondamental, en amont de toute campagne de cooptation interne, de demander à l’ensemble des collaborateurs impliqués qu’ils fassent preuve autant que possible de clairvoyance et d’objectivité.

Un autre désavantage découle du premier : le sentiment de responsabilité vis-à-vis de la cooptation. Un coopteur engage son jugement, sa lucidité et sa connaissance de l’entreprise dans le choix de la personne cooptée. Cette lourde responsabilité peut s’apparenter à une pression intense pour bon nombre de personnes. Ceci peut conduire la majorité à refuser ce rôle de coopteur. Dans ce cas, cela invalide la campagne et peut conduire au choix d’une cooptation externe.

Cependant, le plus gros inconvénient de cette pratique réside dans l’un de ses principaux avantages. En cooptant, vous vous assurez le plus souvent des recrutements rapides, efficaces et adéquats. Mais cette sûreté de la démarche élimine aussi toute surprise, incluant de fait les très bonnes surprises. En recrutant un profil conforme à la philosophie de l’entreprise, par le biais d’un salarié conforme à la philosophie de l’entreprise, vous faites un choix sécurisé, mais qui laisse peu de place aux talents disruptifs.

C’est le plus grand risque de cette démarche : l’uniformisation des talents, là où un recrutement plus classique sera d’emblée plus ouvert aux profils atypiques, et parfois positivement surprenants.

Qu’est-ce que la prime de cooptation ?

La prime de cooptation s’apparente à une récompense du salarié pour le travail de cooptation accompli. Cette récompense peut prendre une forme financière (souvent par le biais d’une prime versée en deux temps, une partie à l’embauche du candidat, l’autre en fin de période d’essai), ou être délivrée sous la forme d’un bon cadeau ou voyage.

Il est à noter que cette prime ne revêt en rien un caractère obligatoire : libre aux entreprises qui le souhaitent de mener des campagnes de cooptation sans rétribuer pour cela les salariés. Cette pratique est toutefois à éviter dans la mesure où une campagne sans récompense ne va en principe pas soulever l’enthousiasme d’une part, et d’autre part car récompenser le travail accompli parachève les bonnes relations qu’un collaborateur entretient avec sa société.

Ce système de récompenses a bien évidemment un coût, mais l’entreprise reste gagnante dans la mesure où la cooptation permet d’éviter des frais de recrutement autrement plus lourds.
Évidemment, plus le profil recherché est rare (et donc difficile à trouver), plus la prime de cooptation devrait être importante. Il s’agit là typiquement d’un système gagnant-gagnant profitable à toutes les parties en présence.

Comment se faire coopter ?

Pour avoir une chance de se faire coopter, un seul secret : entretenir et développer son réseau professionnel. Cela passe par une présence sur les réseaux professionnels en ligne, mais également en bâtissant des relations de confiance avec vos collègues, fournisseurs, collaborateurs en tous genres sur le long terme. Plus ces relations ont pu se développer sur des rapports courtois et un professionnalisme à toute épreuve, plus vous optimisez vos chances d’être coopté dans l’avenir.

Attention toutefois au piège de l’amitié. Rapports professionnels et personnels ne font pas toujours bon ménage. Une cooptation ne se déroulant pas comme prévu peut entacher une amitié. De la même façon, créer des amitiés factices visant à se faire coopter peut s’avérer contre-productif car il y a risque que les coopteurs se sentent utilisés dans le cadre d’un rapport intéressé. En matière de cooptation, il vaut mieux miser sur un solide réseau exclusivement professionnel que sur une toile de relations professionnelles et personnelles parfois confuse.

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Dans le secteur Tech, 70% des entreprises considèrent la cooptation comme leur source de sourcing la plus efficace, notamment pour trouver des développeurs, des experts en IA ou en cybersécurité.

Cette prévalence s’explique par la forte culture du réseautage dans ce secteur, où le taux de cooptation atteint aujourd’hui 34%.

Mais qu’est-ce que la cooptation exactement ? Quels sont ses avantages et ses inconvénients ? Comment la mettre en place efficacement dans votre entreprise ?

Qu’est-ce que la cooptation ?

La cooptation est une méthode de recrutement IT qui consiste à solliciter ses collaborateurs pour qu’ils recommandent des candidats de leur réseau personnel pour un poste à pourvoir au sein de l’entreprise.

Lorsqu’un système de cooptation est mis en place dans une entreprise, les salariés déjà en poste sont invités à faire appel à leur réseau (professionnel ou personnel) pour recommander des candidats potentiels qui auraient les compétences nécessaires.

Dans le secteur de la Tech, de l’IT ou du Digital au sens large, la cooptation fonctionne particulièrement bien. Les projets à dominante technique ou technologique font la part belle aux équipes en remote ou pluridisciplinaires ainsi qu’aux freelances. 

→ Conséquence ? Le réseautage bat son plein et un développeur parisien aura tôt fait de recommander un collègue marseillais avec qui il a déjà travaillé. 

Le temps moyen de recrutement pour un poste Tech est réduit de 25% grâce à la cooptation. (Indeed)

Quelle est la différence entre cooptation interne et externe ? 

Pour être précis, il existe deux façons d’envisager la cooptation dans votre entreprise 

La cooptation interne : une méthode de recrutement gagnant-gagnant !

La cooptation interne est une méthode de recrutement qui consiste à impliquer les salariés dans les processus de recrutement en les incitant à recommander une personne de leur réseau pour un poste à pourvoir dans leur entreprise.

Cette méthode présente de nombreux avantages pour les employeurs et les salariés. En effet, en faisant appel à la cooptation interne, les employeurs renforcent l’engagement de leurs collaborateurs et recrutent une personne de confiance. Le coopteur engage sa propre réputation en recommandant une personne de son réseau, ce qui garantit en théorie la qualité du candidat proposé. 

Mobilité interne et cooptation : la cooptation interne favorise aussi la mobilité interne au sein de l’entreprise. Les collaborateurs sont les premiers informés des offres à pourvoir et peuvent donc postuler eux-mêmes à des offres à pourvoir dans leur entreprise. Cela permet à certains salariés d’évoluer ou de changer de poste au sein de l’entreprise.

65% des salariés sont prêts à recommander des candidats dans leur entreprise. (Indeed 2022)

Le niveau de satisfaction des candidats est 20% plus élevé pour les recrutements par cooptation. (Glassdoor)

Élargir vos horizons de recrutement grâce à la cooptation externe !

La cooptation externe consiste à faire appel à des personnes externes à votre entreprise pour recommander des candidats pour un poste à pourvoir. Ces personnes externes peuvent être d’anciens collaborateurs, des clients, des fournisseurs, des partenaires commerciaux, ou encore des membres de réseaux professionnels.

→ Pour faire appel à un coopteur externe, vous pouvez utiliser les réseaux sociaux pour faire savoir que vous avez besoin de recommandations. 

→ Vous pouvez également vous adresser à des réseaux de coopteurs, qui sont des communautés de personnes prêtes à recommander des gens de leur réseau pour un ou des postes à pourvoir dans votre entreprise.

Le coopteur externe peut directement recommander une personne pour un poste ou partager des offres d’emploi sur ses réseaux sociaux, afin de toucher des personnes de son entourage. Dans le cas où la personne recommandée est embauchée, le coopteur reçoit la prime de cooptation.

La cooptation externe permet à votre entreprise d’élargir son réseau de candidats potentiels et de recruter des talents qu’elle n’aurait pas pu atteindre autrement. C’est une méthode de recrutement efficace et innovante, qui permet de recruter des candidats de qualité et de renforcer la marque employeur de votre entreprise.

Cooptation vs piston : ne pas confondre ! La cooptation est une recommandation basée sur les compétences et l’expérience du candidat, tandis que le piston est une recommandation basée sur des relations personnelles. La cooptation permet de recruter les meilleurs talents, tandis que le piston peut conduire à des embauches inappropriées. Alors, faites la différence !

Pourquoi utiliser la cooptation pour recruter vos talents Tech ? 

La cooptation professionnelle offre plusieurs avantages indéniables pour une entrepris, même à court terme : 

• La cooptation incite vos salariés à recommander les meilleurs profils, car ils se sentent directement impliqués

• La cooptation est un hack de recrutement en ceci qu’elle court-circuite le processus de recrutement traditionnel et raccourcit votre “time-to-hire” (délai de recrutement) ainsi que les coûts associés

• La cooptation permet de sourcer des profils (souvent passifs) auxquels vous n’auriez pas forcément songé. Vous élargissez rapidement votre vivier de candidats potentiels.

• Les candidats cooptés sont généralement mieux intégrés à l’entreprise car ils ont déjà un lien avec un ou plusieurs collaborateurs.

  Mais plus encore : La cooptation améliore votre marque employeur en impliquant vos salariés dans le recrutement de leurs futurs collègues. Et les cooptés se sentent quelque peu redevables d’avoir obtenu ce poste et sont donc en moyenne plus performants et plus impliqués dans l’entreprise dès leur prise de poste. 

→ D’ailleurs, 50% des candidats cooptés restent plus de 3 ans dans l’entreprise, contre 14% pour les candidats recrutés via des canaux classiques. (The HR Tech Weekly)

72% des salariés affirment que la cooptation améliore l’image de leur entreprise. (Monster, 2021)

Quels sont les inconvénients possibles de la cooptation en entreprise ? 

Mais la cooptation, comme tout processus faisant appel à l’humain et à sa sensibilité, n’est pas sans risques. Il est important de les identifier pour éviter certains pièges : 

Manque de diversité dans l’entreprise 

La cooptation peut limiter la diversité des candidats et des profils, car les coopteurs ont tendance à recommander des personnes qui leur ressemblent ou qui font partie de leur réseau. Cela peut conduire à un manque de diversité au sein de l’entreprise. Cela peut avoir un impact négatif sur la performance et l’innovation et mettre en porte-à-faux votre politique de diversité et d’inclusion

Le risque de favoritisme

Ensuite, la cooptation peut créer des conflits d’intérêts, car les coopteurs peuvent avoir des intérêts personnels ou financiers dans la recommandation de certains candidats. Cela peut conduire à des embauches inappropriées ou à des cas de favoritisme déguisé, ce qui peut nuire à la réputation de l’entreprise et à la confiance des employés.

Une mauvaise évaluation des candidats

La difficulté à évaluer les compétences du candidat est un autre inconvénient possible de la cooptation en entreprise. En effet, le recruteur n’a pas nécessairement la même connaissance du candidat que le coopteur, ce qui peut rendre l’évaluation des compétences du candidat plus difficile. 

→ Pour éviter ce problème, il est important que le recruteur prenne le temps de vérifier les compétences et l’expérience du candidat de manière approfondie, même s’il a été recommandé par un coopteur. 

Des coûts cachés ? 

La cooptation peut impliquer des coûts pour l’entreprise, notamment des primes de cooptation ou des investissements dans des réseaux de coopteurs. Il est important de prendre en compte ces coûts dans votre budget de recrutement.

De plus, la cooptation peut également entraîner des coûts cachés, tels que des coûts de formation ou des coûts liés à l’intégration de nouveaux salariés. Il est important de prendre en compte ces coûts lorsque vous évaluez l’efficacité de la cooptation en tant que méthode de recrutement pour votre entreprise.

Enfin, il est important de noter que les coûts de la cooptation peuvent être compensés par les avantages qu’elle apporte, tels que l’accès à des talents de qualité et le renforcement de la marque employeur de votre entreprise. Il est donc important de faire une évaluation globale des coûts et des avantages de la cooptation avant de décider de l’utiliser comme méthode de recrutement pour votre entreprise

Comment définir le montant des primes de cooptation dans la Tech et le digital ?

 La moyenne se situe autour de 1 000 € pour un développeur avec 4 ans d’expérience en région parisienne. (Monster 2023)

Cependant, il existe de grandes disparités d’une entreprise à l’autre.

• Certaines startups proposent des primes pouvant atteindre 10 000 €, voire plus, pour les profils les plus recherchés.
• À l’inverse, d’autres entreprises versent des primes plus modestes, de l’ordre de 200 € à 500 €.

Le montant de la prime dépend de plusieurs facteurs :

• La taille et le secteur d’activité de l’entreprise
• Le type de profil recherché
• La rareté du profil
• Le niveau d’expérience du candidat
• Les performances du candidat coopté

En plus du montant de la prime, d’autres avantages peuvent être proposés aux collaborateurs qui recommandent des candidats, tels que des congés supplémentaires, des bons d’achat ou des cadeaux.

Il est important de noter que la prime de cooptation ne doit pas être excessive, car cela pourrait inciter les collaborateurs à recommander des candidats pour des raisons financières plutôt que pour leur qualification réelle pour le poste.

→ Il est donc important de fixer un montant de prime de cooptation raisonnable, qui reflète la valeur réelle de la recommandation pour l’entreprise.

Cinq conseils pour mettre en place un programme de cooptation dans votre entreprise

Pour mettre en place un système de cooptation dans son entreprise, il est important de suivre certaines étapes et de prendre certaines précautions. Voici quelques conseils pour vous aider à mettre en place un système de cooptation efficace et équitable :

Définir les objectifs du programme de cooptation : Bien sûr, il s’agit de recruter de nouveaux talents. Mais l’augmentation de la diversité des candidats, l’amélioration de la qualité des candidatures, ou la réduction des coûts de recrutement peuvent aussi faire partie de vos objectifs. 

Qui peut coopter qui et comment ? Tout programme de cooptation doit comporter des règles d’éligibilité. Cela peut inclure des critères tels que l’ancienneté dans l’entreprise, le niveau de responsabilité, ou la qualité des recommandations passées. Par exemple, on aura tendance à ne pas donner la possibilité à un stagiaire de recommander le prochain Directeur Financier. 

Définir le montant de la prime de cooptation : Le montant de la prime de cooptation doit être défini de manière équitable et raisonnable. Il est important de prendre en compte les coûts de recrutement et les bénéfices attendus de la cooptation pour définir le montant de la prime.

Communiquer sur le système de cooptation : Il est important de communiquer sur le système de cooptation auprès des collaborateurs et des candidats potentiels. Cela peut inclure des communications internes, des communications externes, ou des communications sur les réseaux sociaux. Il faut de plus animer votre programme de cooptation en donnant de la visibilité à chaque nouveau poste ouvert. 

Certains entreprises de dotent même d’un portail de mobilité interne et de cooptation dédié (parfois connecté à leur ATS) qui permet à tous les salariés de : 

• se positionner sur des postes ouverts en mode “wishlist” (ou ParcoursSup, c’est selon )
• consulter les postes ouverts et recommander des personnes de leur réseau
• percevoir leurs primes directement 

Mettre en place un processus de suivi : Il est important de mettre en place un processus de reporting pour évaluer l’efficacité du système de cooptation. Cela peut inclure des enquêtes auprès des coopteurs et des candidats, des analyses des données de recrutement, ou des analyses des performances des nouveaux salariés.

Conclusion 

La cooptation est un outil de recrutement redoutable si elle est utilisée avec finesse. En effet, elle permet d’accéder à des talents de qualité et de renforcer la marque employeur de l’entreprise. 

→ Dans le domaine de la tech, la cooptation fonctionne particulièrement bien en raison de l’affinité culturelle qui existe entre les membres de la communauté. 

→ Cependant, il est important de prendre en compte les coûts et de l’utiliser en complément d’autres méthodes de recrutement pour maximiser son efficacité.

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