Qu’est-ce que la cooptation en recrutement ?

Dans son acception la plus pure, la cooptation signifie qu’au sein d’une entité (entreprise, assemblée, corporation…), ce sont les membres déjà en place qui sélectionnent les nouveaux arrivants.

Appliqué au recrutement professionnel, ce concept implique de privilégier le réseau des collaborateurs en interne afin de trouver la ou les perles rares.

Focus sur une pratique présentant bien des avantages, et aussi quelques pièges.

En quoi consiste la cooptation ?

Dans le monde des entreprises, la cooptation recrutement arbore deux visages : la cooptation interne et la cooptation externe.

La cooptation interne

La cooptation interne s’appuie pour une très large part sur le tissu relationnel des salariés de l’entreprise.

Si, en tant que recruteur, vous êtes en recherche de certains profils pour consolider ou élargir les compétences de la société, vous sollicitez alors en premier lieu les collaborateurs en place.

Ceux-ci disposent d’un réseau personnel de relations, ils sont donc en capacité de soumettre l’offre d’emploi en question à l’ensemble de ce réseau, ou à quelques personnes plus indiquées. Le salarié sollicité peut également prendre l’initiative de recommander quelqu’un en particulier, qui lui semble correspondre parfaitement pour assumer cette fonction.

L’intérêt premier de cette démarche est qu’elle vous permet de moins chercher « à l’aveugle ». Vous proposez une offre d’emploi de façon large, mais délimitée par le réseau des collaborateurs. Les personnes au sein d’un même réseau partagent souvent des intérêts et quelques valeurs communes. Il y a donc de bonnes chances de sélectionner par ce biais une personne dont l’état d’esprit sera compatible avec les principes et les habitudes de l’entreprise.

Cette méthode peut s’avérer particulièrement judicieuse pour recruter des profils pénuriques. Cela concerne souvent le recrutement IT par exemple. Certaines qualifications spécifiques passent parfois « en dehors des radars », et rendent d’autant plus ardue la phase de recrutement.

En sollicitant les réseaux des salariés – conscients eux-mêmes des particularités du poste à pourvoir – vous optimisez les chances de dénicher le bon profil avec les qualifications attendues.

La cooptation externe

La cooptation recrutement, par essence, se veut avant tout interne. Elle repose sur ce double avantage de la proximité (vous sollicitez l’aide de vos proches collaborateurs) et de la connaissance (les salariés de l’entreprise savent quelles qualités sont à rechercher pour un poste donné).

Toutefois, il peut arriver que ce type de cooptation ne fonctionne pas. Cela est parfois dû au hasard : malgré la bonne volonté des acteurs, aucun profil pouvant convenir ne se dégage au sein des différents réseaux.

Cela peut aussi provenir d’une réticence de la part des coopteurs potentiels. Certaines personnes peuvent en effet se sentir mal à l’aise à l’idée d’une juxtaposition entre leur propre réseau et l’univers de la compagnie pour laquelle elles travaillent.

La crainte de « mal » recommander est aussi un frein (une mauvaise appréciation des compétences souhaitées pour un poste peut arriver). Il arrive aussi parfois que les collaborateurs, par principe, n’apprécient pas cette démarche.

Quelle que soit la raison du blocage, il reste toujours possible de coopter, mais cette fois, depuis l’extérieur. Pour ce faire, vous pouvez vous tourner vers une plateforme de cooptation externe. Ces plateformes sont composées de nombreux professionnels qui mettent à disposition leur carnet d’adresses.

À vous d’expliquer à ces communautés quelles sont vos attentes, les particularités du poste à pourvoir, la nature des qualités recherchées… Les membres passent alors en revue leur réseau afin d’y trouver un profil idoine. Il s’agit d’une manière de faire intéressante, car ce que l’on perd en précision (les coopteurs du réseau externe connaissent forcément moins vos particularités qu’un acteur interne), on le gagne en ouverture (des profils inattendus peuvent ainsi émerger et pourtant correspondre parfaitement à la recherche).

Les avantages de la cooptation en recrutement

Le premier atout de la cooptation recrutement réside dans la rapidité d’exécution. Un appel à candidatures « classique » (par le biais des annonces notamment) s’avère souvent plus long sur la durée.

Il faut rédiger une offre, la diffuser, attendre un certain temps que les candidats se manifestent. Il faut ensuite trier les candidatures, sélectionner les profils qui seront entendus en entretien… Avec la cooptation recrutement, le temps gagné potentiel est considérable. Si la personne qui coopte en interne a dans ses relations un profil approprié, la prise de contact peut être immédiate.

Un autre intérêt de la pratique est qu’elle élargit notablement le champ des possibles. Une annonce publiée sur un réseau social professionnel par exemple va essentiellement amener des personnes en recherche d’emploi à postuler. Dans le cas d’une cooptation, cette limitation relative est levée : la personne cooptée peut très bien être en poste quelque part.

Le principe de recommandation joue aussi en faveur de la cooptation. Un salarié de votre entreprise qui va vous soumettre un profil « joue » en partie sa crédibilité. Il a donc tout intérêt à faire preuve de clairvoyance dans le choix de la personne recommandée. Généralement, cette personne sera d’autant plus intéressante à entendre que le coopteur a la certitude – ou du moins l’intuition – que non seulement ses compétences sont celles requises pour le poste, mais aussi que son état d’esprit est compatible avec l’orientation de l’entreprise. Pour le candidat choisi, le fait d’être contacté par la société par le biais d’une personne connue favorise le processus d’intégration.

Globalement, quand le processus se passe bien, les recruteurs peuvent estimer que la cooptation fait gagner du temps, possiblement de l’argent, et permet d’accéder à des profils moins accessibles par la voie classique.

Inconvénients de la cooptation

Toute médaille a son revers, et en la matière, la cooptation peut présenter quelques désagréments.
En premier lieu, on trouve le risque que la cooptation s’apparente à une forme de pistonnage. Même quand le coopteur est de bonne foi, son jugement peut être troublé par les relations, parfois amicales, qu’il entretient avec le candidat.

Ce phénomène peut conduire parfois à une mauvaise évaluation de la situation, concernant les aptitudes ou la disposition d’esprit dudit candidat. Et si celui-ci s’avère décevant sur la durée, d’aucuns jugeront promptement qu’il s’agissait là de pistonnage.

C’est pourquoi il est fondamental, en amont de toute campagne de cooptation interne, de demander à l’ensemble des collaborateurs impliqués qu’ils fassent preuve autant que possible de clairvoyance et d’objectivité.

Un autre désavantage découle du premier : le sentiment de responsabilité vis-à-vis de la cooptation. Un coopteur engage son jugement, sa lucidité et sa connaissance de l’entreprise dans le choix de la personne cooptée. Cette lourde responsabilité peut s’apparenter à une pression intense pour bon nombre de personnes. Ceci peut conduire la majorité à refuser ce rôle de coopteur. Dans ce cas, cela invalide la campagne et peut conduire au choix d’une cooptation externe.

Cependant, le plus gros inconvénient de cette pratique réside dans l’un de ses principaux avantages. En cooptant, vous vous assurez le plus souvent des recrutements rapides, efficaces et adéquats. Mais cette sûreté de la démarche élimine aussi toute surprise, incluant de fait les très bonnes surprises. En recrutant un profil conforme à la philosophie de l’entreprise, par le biais d’un salarié conforme à la philosophie de l’entreprise, vous faites un choix sécurisé, mais qui laisse peu de place aux talents disruptifs.

C’est le plus grand risque de cette démarche : l’uniformisation des talents, là où un recrutement plus classique sera d’emblée plus ouvert aux profils atypiques, et parfois positivement surprenants.

Qu’est-ce que la prime de cooptation ?

La prime de cooptation s’apparente à une récompense du salarié pour le travail de cooptation accompli. Cette récompense peut prendre une forme financière (souvent par le biais d’une prime versée en deux temps, une partie à l’embauche du candidat, l’autre en fin de période d’essai), ou être délivrée sous la forme d’un bon cadeau ou voyage.

Il est à noter que cette prime ne revêt en rien un caractère obligatoire : libre aux entreprises qui le souhaitent de mener des campagnes de cooptation sans rétribuer pour cela les salariés. Cette pratique est toutefois à éviter dans la mesure où une campagne sans récompense ne va en principe pas soulever l’enthousiasme d’une part, et d’autre part car récompenser le travail accompli parachève les bonnes relations qu’un collaborateur entretient avec sa société.

Ce système de récompenses a bien évidemment un coût, mais l’entreprise reste gagnante dans la mesure où la cooptation permet d’éviter des frais de recrutement autrement plus lourds.
Évidemment, plus le profil recherché est rare (et donc difficile à trouver), plus la prime de cooptation devrait être importante. Il s’agit là typiquement d’un système gagnant-gagnant profitable à toutes les parties en présence.

Comment se faire coopter ?

Pour avoir une chance de se faire coopter, un seul secret : entretenir et développer son réseau professionnel. Cela passe par une présence sur les réseaux professionnels en ligne, mais également en bâtissant des relations de confiance avec vos collègues, fournisseurs, collaborateurs en tous genres sur le long terme. Plus ces relations ont pu se développer sur des rapports courtois et un professionnalisme à toute épreuve, plus vous optimisez vos chances d’être coopté dans l’avenir.

Attention toutefois au piège de l’amitié. Rapports professionnels et personnels ne font pas toujours bon ménage. Une cooptation ne se déroulant pas comme prévu peut entacher une amitié. De la même façon, créer des amitiés factices visant à se faire coopter peut s’avérer contre-productif car il y a risque que les coopteurs se sentent utilisés dans le cadre d’un rapport intéressé. En matière de cooptation, il vaut mieux miser sur un solide réseau exclusivement professionnel que sur une toile de relations professionnelles et personnelles parfois confuse.